Evaluación del desempeño por competencias - iteap
EVALUACION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS¿Qué pasa si sólo se evalúan resultados?
No
Evaluar Resultados Reforzar el desempeño de la gente
¿Evaluación negativa?
Si
¿Evaluación procesos actividades?
Siempre una evaluación de resultados conducirá a examinar el desempeño de la gente.
No
¿Evaluación negativa?
Si
Rediseñar procesos o actividades Capacitar gente
La actual investigación distingue tres tipos derendimiento laboral (Desempeño)
Desempeño en la tarea
Conocimientos, destrezas, habilidades y aptitudes.
Desempeño contextual Desempeño Adaptativo
Rasgos de personalidad, motivos y actitudes.
Intervención de factores Cognitivos y de personalidad
Desempeño o rendimiento: todos los comportamientos del Individuo relevantes para los objetivos organizacionales. No se debe confundir conresultados de trabajo
.
DESEMPEÑO EN LA TAREA Y DESEMPEÑO CONTEXTUAL
Desempeño en la tarea
Conductas laborales extras Desempeño de las tareas Formalmente asignadas al Puesto de trabajo que consolidan el ambiente Social de la organización
Desempeño en el contexto
Desempeño en la tarea = ajuste persona-puesto Desempeño contextual = ajuste persona-Organización.
DESEMPEÑO O RENDIMIENTOADAPTATIVO
La habilidad del individuo para afrontar los cambios del entorno manteniendo su nivel de eficacia laboral. El rendimiento organizacional global depende de: 1. 2. 3. 4. Personal competente Procesos de trabajo bien diseñados Recursos financieros Liderazgo efectivo
¿Cómo agrega valor la evaluación del desempeño?
1. Insumos
Retorno de la inversión
6. Rentabilidad
2.Actividades
5. Lealtad del cliente
3. Resultados
4. Productos y servicios
Asegurando que las actividades se desempeñen con competencia para mejorar la calidad de los resultados. Problemas de la Evaluación Tradicional del Desempeño: La EDT buscaba una “razón”, un “motivo” para justificar la entrega de recompensas económicas. Si bien la EDT proporciona una base para esto, su real valor agregadoesta en contribuir con el mejoramiento del nivel de resultados. La EDT tuvo que encontrar una solución a las dificultades prácticas del sistema e ideo las siguientes “soluciones”. Características de la evaluación del desempeño tradicional: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Usa factores genéricos de evaluación. Factores de evaluación comunes para todos Ninguna vinculación con los objetivosestratégicos. Usada principalmente para justificar bonos o alzas de salario. Genera conflictos entre supervisores y colaboradores. Los factores son escogidos con arbitrariedad. Deficiencia y contaminación de las medidas. No proporciona retroalimentación. No mejora los niveles de rendimiento. Es percibida como un trámite burocrático No sirve para identificar necesidades de entrenamiento.
A manera deejemplos...
FACTORES
CONOCIMIENTOS CLAVE PARA REALIZAR EL TRABAJO CALIDAD DEL TRABAJO RELACIONES DE TRABAJO LIDERAZGO LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN
MB
X
B
R
D
X X X X
Deficiencia, contaminación y relevancia del método de evaluación
El grado en que el método no mide aspectos de interés.
DEFICIENCIA
El grado en que el método mide aspectos relevantes para el desempeño...
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