Evaluación Del Desempeño

Universidad de Oriente
Núcleo Nueva Esparta
Departamento de Hotelería y Turismo
Asignatura: Recursos Humanos



Integrantes:
Caroline Millan C.I. 20.904.375
Andrea Schlechter C.I. 19.806.409
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Guatamare, 19 de Julio 2012
Evaluación de desempeño
Es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro.Toda “evaluación” es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona, en el desempeño en un puesto, o sea, en el comportamiento de la persona que lo ocupa. Además este desempeño varia de una persona a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en él.
Características de la Evaluación de Desempeño
Cualquier evaluación dedesempeño debe poseer ciertas características. Entre ellas podríamos precisar las siguientes:
* Es un procedimiento continuo.
* Es un procedimiento sistemático.
* Es un procedimiento orgánico, es decir, afecta toda la organización.
* Es un procedimiento en cascada donde cada jefe va evaluar a todos y solo a sus subordinados directos o colaboradores.
* Pretende analizar ycuantificar el valor que el individuo tiene para la organización.

Los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño son:
1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendola forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
La realización en el trabajo, permite resultados esperados y el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensasofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño
* Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
* Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que toman decisiones a determinarquiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño.
* Decisiones de Ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo común en el desempeño anterior o en el previsto. Las promociones son con frecuencia un reconocimiento del desempeñoanterior.
* Necesidades de Capacitación y Desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar. De manera similar, el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.
* Planeación y Desarrollo de la Carrera Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre posibilidades profesionalesespecíficas.
* Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.* Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
* Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos, como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado de la evaluación del desempeño, es factible que el...