Evaluación del Desempeño

Reporte Ejecutivo
“Evaluación del desempeño”
Sirve para diagnosticar necesidades de capacitación y desarrollo, para conocer las posibles áreas de oportunidad para caminar hacia el mejoramiento continuo.
La evaluación del desempeño puede servir igualmente para tasar la calidad o efectividad de un departamento u organización.
Debe evaluar lo más fielmente posible el grado de efectividad en eldesempeño del trabajo, es importante ligar la evaluación del desempeño con el análisis del puesto o con el perfil de alto desempeño.
Se expresa la producción como un índice o porcentaje en referencia al tiempo empleado para producir cierto número de piezas y el “necesario” para hacerlo.
Se toma el promedio de producción del grupo durante un lapso determinado como norma o estándar, los promediossolo pueden emplearse cuando hay varias personas realizando la misma labor.
Si solo se tiene en cuenta la calidad, puede darse el caso de existir una calidad extraordinaria, pero una cantidad muy reducida, o a la inversa. Frecuentemente se consideran ambas.
Se considera como productividad a la relación entre los resultados obtenidos y los recursos empleados. La cual puede utilizarse como medidade desempeño.
El directivo no debe adjuntar toda la importancia al criterio de desempeño como única fuente de información, debe enriquecerla y complementarla con otras fuentes para lograr la efectividad en sus decisiones.
En las decisiones frecuentemente intervienen no solo aspectos racionales y lógicos si no también factores personales de quien las toma.
Si las medidas de ejecución no estánestablecidas adecuadamente y no son empleadas juiciosamente provocaran comportamientos que van en contra del funcionamiento dentro de la organización.
La evaluación de desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad de un puesto o trabajo.
Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario a quienes debe darsepreferencia en los ascensos, que los trabajadores puedan seleccionarse para los puestos de confianza, y también como fundamento para determinar necesidades de entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo.
El propósito es proporcionar una retroalimentación adecuada para los empleados en su desempeño y la oportunidad para desarrollarse en las actividades de la organización.
El método decomparación como su nombre lo indica compara el desempeño de los individuos de forma de alineamiento (se lista por orden del menos efectivo al más efectivo), comparación por pares (comparan cada trabajador con los integrantes de su grupo, señalando quien posee un mejor desempeño, distribución forzada (distribuyen a los evaluados en distintas proporciones.
En el método de escalas se evalúa alindividuo en relación no con su grupo de trabajo, si no con una escala previamente determinada.
Las escalas continuas. Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro del factor evaluado se hace en forma insensible.
La escala discontinua tiene divisiones verticales, en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca. Un defecto es la llamada “tendencia central” consisteen considerar a todos los evaluados como normales o promedio.
Con los métodos de listas de comprobación se pretende que el supervisor no se dé cuenta exacta de cuál será el resultado de su evaluación. En ocasiones se le conoce como “método de selección forzada”.
Las listas ponderadas consisten en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas, y las listas de preferencia contienefrases agrupadas de 4 en 4, dos favorables y dos desfavorables.
El análisis de ejecución de trabajo consiste en llegar a un claro establecimiento de las principales responsabilidades del puesto o trabajo, el jefe y el empleado discuten el escrito y lo modifican si es necesario, se fijan las metas del trabajador, en 6 meses el subordinado hace su propia apreciación y se concluye con una entrevista...