Evaluación del desempeño
Páginas: 10 (2412 palabras)
Publicado: 20 de noviembre de 2009
1. DEFINIR EL CONCEPTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para elpuesto, de motivación, etc.
La importancia de la evaluación del desempeño se debe, por consiguiente, a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.
2. DESCRIBIR LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Estos son algunos objetivos de manera generalizada.
a. Proporcionardatos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.
b. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a capacitación, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y otras cuestiones.
c. Dar a los empleados la oportunidad de analizarregularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.
d. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y las debilidades del despeño de un empleado
e. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
f. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Estos objetivos son másespecíficos en la cuestión de evaluación del desempeño.
Mejoramiento del desempeño – La retroalimentación del desempeño permite al personal, gerente de área y especialistas del personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de compensaciones – Las evaluaciones ayudan a los responsables de área a determinar quienes deben de recibir incrementos de sueldo.Decisiones de colocación – Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.
Necesidades de capacitación y desarrollo – Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
Plantación y desarrollo de carreras - La retroalimentaciónsobre el desempeño guía las decisiones de carrera para las trayectorias especificas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos - Un buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.
Inexactitudes de la información - Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información deanálisis, de puestos, los planes de personal y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.
Errores de diseño de puestos – Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puesto mas concebidos. Las evoluciones contribuyen a detectar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo – Las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos paraasegurar que las decisiones internas sean adecuadas.
Desafíos externos – A veces, influencias externas afectan el desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.
3. MENCIONA LOS DIVERSOS CRITERIOS PARA DESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
En una organización cualquiera que sea su actividad, no se puede tener cualquiersistema de evaluación del desempeño, se necesita tener uno que considere ciertos criterios relacionados con el desempeño.
Dentro del desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño se deben de identificar algunos criterios relacionados con el desempeño, hay que medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
J. Miner menciona que si las...
La evaluación del desempeño es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar problemas de supervisión de personal, de integración del empleado a la empresa o al puesto que ocupa actualmente, de falta de aprovechamiento de empleados con un potencial más alto que el exigido para elpuesto, de motivación, etc.
La importancia de la evaluación del desempeño se debe, por consiguiente, a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.
2. DESCRIBIR LOS OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
Estos son algunos objetivos de manera generalizada.
a. Proporcionardatos acerca del desempeño pasado, presente y futuro, de manera que se puedan tomar decisiones adecuadas.
b. Ayudar a la dirección superior a tomar decisiones acerca del tratamiento diferencial que se ha de conceder a empleados individuales en cuanto a capacitación, orientación, pagos, ascensos, transferencias, disciplina y otras cuestiones.
c. Dar a los empleados la oportunidad de analizarregularmente el desempeño y sus normas con el supervisor.
d. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y las debilidades del despeño de un empleado
e. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa específico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeño.
f. Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Estos objetivos son másespecíficos en la cuestión de evaluación del desempeño.
Mejoramiento del desempeño – La retroalimentación del desempeño permite al personal, gerente de área y especialistas del personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeño.
Ajustes de compensaciones – Las evaluaciones ayudan a los responsables de área a determinar quienes deben de recibir incrementos de sueldo.Decisiones de colocación – Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeño del pasado y el esperado.
Necesidades de capacitación y desarrollo – Un mal desempeño puede indicar una necesidad de capacitación y un buen desempeño puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse.
Plantación y desarrollo de carreras - La retroalimentaciónsobre el desempeño guía las decisiones de carrera para las trayectorias especificas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos - Un buen o mal desempeño implica puntos fuertes o débiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento de personal.
Inexactitudes de la información - Un mal desempeño puede indicar deficiencias en la información deanálisis, de puestos, los planes de personal y otras áreas para el sistema de información de administración de personal.
Errores de diseño de puestos – Un mal desempeño puede ser síntoma de diseños de puesto mas concebidos. Las evoluciones contribuyen a detectar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo – Las evaluaciones precisas que miden el desempeño relacionado con los puestos paraasegurar que las decisiones internas sean adecuadas.
Desafíos externos – A veces, influencias externas afectan el desempeño, hay que descubrirlas para que el departamento de personal proporcione ayuda.
3. MENCIONA LOS DIVERSOS CRITERIOS PARA DESARROLLAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
En una organización cualquiera que sea su actividad, no se puede tener cualquiersistema de evaluación del desempeño, se necesita tener uno que considere ciertos criterios relacionados con el desempeño.
Dentro del desarrollo de un sistema de evaluación del desempeño se deben de identificar algunos criterios relacionados con el desempeño, hay que medirlos y luego darles retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
J. Miner menciona que si las...
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