evaluación del desempeño

Para terminar el evaluador resumirá la entrevista.
Los principales temas abordados referidos a los puntos fuertes y áreas de mejora del desempeño.
Los compromisos y objetivos para el siguienteperiodo.
Las acciones para la mejora de conocimiento, capacidades y comportamientos.
En esta última etapa de la entrevista se puede dejar al evaluador que exponga sus conclusiones y de su opinión de suproceso y el sistema de evaluación.
Lo mencionado antes hace referencia a la entrevista de apreciación pero en el periodo de evaluación es necesario hacer reuniones de seguimiento y orientación se tratapara que tanto el evaluado como el evaluador verifique la consecuencia de compromisos y objetivos establecidos en la entrevista de apreciación para que el proceso de ajuste constantemente a lasactividades del trabajo y necesidades de la empresa.
Objetivos de las reuniones de comprobación
Ver las desviaciones a los planes previstos
Programar las acciones de corrección
Establecer posibles ajustesde las fases realizadas, objetivos y planes establecidos.
En las entrevistas es donde se pone a pruébala pericia del evaluador.
Pautas que facilitan el desarrollo de entrevistas:
Racional y noemocional
Evitar comparaciones
Concentrarse en hechos y comportamientos y no en aspecto personal
Establecer un objetivo a conseguir
Definir plan de acción para llevarlo acabo

Trampas a efectuar lavaloración
Tendencia central: el evaluador tiene que ser neutro en sus valoraciones para evitar discusiones
Efecto halo: el evaluador debe analizar por separado cada criterio
Actuación reciente: esconveniente realizar reuniones de orientación y seguimiento en el proceso.
Comportamiento colectivo: ser equitativo con las evaluaciones del grupo.
Efecto espejo: tender a darle más valor a las personascon características parecidas al evaluador.
Inconsistencia sistemática: incoherencia del evaluador para evaluar los diferentes criterios
Evaluación por estereotipos: valoración errónea de un...