Evaluación Y Desarrollo De Competencias Laborales Para La Inserción Profesional Del Recién Titulado

evaluación y desarrollo de competencias laborales para la inserción profesional del recién titulado (JIMCUE’10)


Elena Cantero








Departamento de Psicología Diferencia y del Trabajo


Universidad Complutense de Madrid

Campus de Somosaguas 28223 - Pozuelo de Alarcón (Madrid)

e.mcantero@hotmail.com web: http://forteza.hst.ucm.es/dpto/








resumenEl presente trabajo tiene como objetivo analizar la eficacia de diversas técnicas de desarrollo, concretamente el Coaching, en el desarrollo de competencias laborales en Estudiantes y Recién Titulados Universitarios, así como, hasta qué punto dicho desarrollo de competencias facilita la inserción profesional de los mismos.


Para llevar a cabo tal análisis, se utilizó una herramientade evaluación multifuente, previamente validada, que permite evaluar a los sujetos en aquellas competencias laborales más demandadas por un gran número de empresas que demandan la incorporación de recién titulados. Respecto a la muestra y procedimiento, se cogieron dos muestras diferenciadas de sujetos: grupo 1 (estudiantes universitarios sometidos a un Programa Coaching) y grupo 2 (estudiantesuniversitarios no sometidos a ningún Programa de Coaching). Ambos son evaluados en dos ocasiones: una primera evaluación y, pasados ocho meses, una segunda evaluación. Los sujetos incluidos en el Grupo 1, fueron sometidos al Programa de Coaching, durante esos ocho meses (arrancan con el programa, tras la primera evaluación; y reciben la segunda evaluación, una vez finalizado dicho programa).Palabras clave: Competencias Laborales, Inserción Profesional, Evaluación, Desarrollo, Inserción Laboral.




























1. Introducción


El ser humano, por su condición natural, es eminentemente social, lo que hace que aspectos tales como la autoevaluación ó autopercepción de su propia conducta, la interpretación que otros hacen de tucomportamiento, así como, la percepción que tengas de las actuaciones del resto, van a determinar el grado de éxito adaptativo en los diferentes entornos personales y profesionales en los que éste se halle.
La percepción del prójimo, la evaluación que cada uno de nosotros realizamos de las personas con las que estamos en contacto, forman parte de nuestra vida cotidiana y determinan nuestroscomportamientos sociales. Si, por ejemplo, pensamos que un compañero es colérico, lo tendremos en cuenta cada vez que nos relacionemos con él. Si pensamos que otro es temeroso y poco seguro de sí mismo, estas percepciones influirán en la forma en que le presentemos una nueva misión. Por otra parte, el querer saber lo que los demás piensan de nosotros es mucho más que una simple curiosidad: se trata de unainformación que nos permite entender mejor su comportamiento para con nosotros, y que, al mismo tiempo, nos hace reflexionar sobre nuestro propio comportamiento; además, cuando esta información procede de varios observadores, es una experiencia real que nos hace poner en marcha, nos incita a la reflexión y contribuye al desarrollo personal (Lévi-Leboyer, 2000).


La retroalimentación juega unpapel importante en numerosas actividades propias de la gestión de los recursos humanos, tales como el desarrollo de la carrera, la motivación y la satisfacción en el trabajo, así como la gestión del rendimiento. DeNisi and Kluger (2000) herald that, for scholars and practitioners in the field of human resource management in general, it is widely accepted that feedback is an essential component of aneffective performance improvement strategy.DeNisi y Kluger (2000) anuncian que, para los profesionales y expertos del sector, la retroalimentación es un componente esencial para la mejora del rendimiento y que muchos modelos de toma de decisiones y de desarrollo de la carrera incluyen un circuito de retroalimentación, a través del cual las personas aprenden a recibir feedback sobre su conducta...