Evaluaicon del desempeño

Conceptos básicos en la evaluación del Desempeño

En el mundo laboral los trabajadores son sometidos a diferentes clases de evaluaciones, algunas de ellas pueden conducir a la promoción de nuevas posiciones, generalmente con un sueldo y/o cargo y por supuesto con unos privilegios mas elevados. Dentro de ese complejo mundo organizacional las recompensas directas e indirectas se pueden conseguircon un reconocimiento especial o un nuevo escenario de posibilidades de auto expresión y de un mundo de creatividad e innovación. La evaluación se identifica, con excesiva frecuencia con los test o exámenes, es decir con las pruebas que se realizan tanto en el ámbito teórico, así como también en el sitio de trabajo.

En las organizaciones siempre existen dos grupos dentro del proceso deevaluación del desempeño. Unos que fungen como evaluadores y otros que son evaluados. Los que ocupan posiciones de liderazgo evalúan formalmente el desempeño de sus más cercanos seguidores. La actuación total de un seguidor es evaluada durante un periodo de tiempo determinado. Si el resultado es positivo, puede ser recompensado. Pero; si el desempeño se encuentra por debajo del estándar los buenos liderespueden intentar corregirlo o dependiendo de la naturaleza del resultado, que en este caso es desviación sobre lo esperado, se debe entonces reenseñar al seguidor. Las interpretaciones acerca de los resultados del desempeño se convierten en elementos de control, debido a que los trabajadores tienden a comportarse de manera que se observen bien con respecto a los criterios por los cuales han sidoevaluados.

Existen actualmente tres clases de datos del desempeño:

1) Medida objetiva del desempeño: son los datos cuantitativos de los resultados del trabajo.
2) Medida del desempeño por juicio: es la evaluación de la conducta de un trabajador individual, realizada frecuentemente por los supervisores en el contexto de la evaluación anual del desempeño.
3) Evaluación del desempeñopráctico: requiere que el empleado se involucre en tareas relacionadas con el trabajo, por lo regular son simulaciones cuidadosamente construidas de las partes principales o críticas del trabajo que involucran al trabajador individual.

Para llevar a cabo cualquier proceso de evaluación de desempeño, es importante y muy pertinente conocer a cabalidad las políticas, las normas y los sistemas dereclutamiento, selección y empleo, así como también los de promoción, de disciplina, de desarrollo y por supuesto de evaluación del desempeño, de compensaciones, beneficios e incentivos no monetarios. Sin lugar a dudas, por cuanto ellos fijan el parámetro de actuación dentro de los escenarios organizacionales, además, que determinan la actuación de los participantes del diseño, y son determinantesde la posición actitudinal que puedan tener. En forma muy especial los programas de entretenimiento y desarrollo deben ser un punto en donde se debe profundizar, ya que el diseño e implantación de una nueva técnica reclamara la aprehensión de nuevos conocimientos y habilidades por parte de los trabajadores. Estas nuevas realidades conllevan a que los lideres organizacionales perciban la gestión derecursos humanos como una verdadera estrategia competitiva y que los procesos de evaluación de desempeño tanto informales como formales, explícitos o implícitos que existen en la organización deben ser tomadas muy en cuenta.

La evaluación del desempeño de acuerdo a la experiencia del autor de este espacio, es imposible hacerla bien, dado que esta sujeta a tres importantes improbabilidades quenormalmente ocurren en las organizaciones.

Ellas son:

a) Improbabilidad semántica: dada la dificultad de explicar claramente los criterios sobre los que se basara dicha evaluación.
b) Improbabilidad sintética: producida por la dificultad de administrar los mismos criterios de evaluación homogéneamente a los largo del proceso y en toda la organización.
c) Improbabilidad...