Evalucacion de eficiencia de personal

Evaluación de eficiencia de personal
Concepto y fundamentos
Formación y Capacitación, Efectividad y Eficiencia, Indicadores.
Esta investigación es referente a los procedimientos para valorar lo efectivas y eficientes que pueden ser las actividades de capacitación o formación en la práctica. A partir del estudio específico de cuatro casos de empresas, así como de otras fuentes consultadas, seencontró que en Costa Rica la mayoría de las empresas no estiman la eficacia ni la eficiencia de estas actividades, la determinación del retorno de la inversión que se hizo en capacitación
es nula. A continuación, se presenta una metodología que podría guiar a las organizaciones para valorar lo eficaz y eficiente que fue una determinada actividad de capacitación, a fin de contribuir con latoma de decisiones de inversión de este tipo en una empresa Al poner en práctica esta metodología, se encontró que es sencillo aplicarla en los casos donde las actividades de capacitación tienen un objetivo claro y conciso, no así en aquellos donde el objetivo es ambiguo, pues la aplicación puede resultar compleja y limitada. A pesar de dichas limitaciones, se concluye que es aplicable y de granutilidad para valorar las actividades de capacitación en general, pues implica un esfuerzo reducido y es de fácil implementación.

La meta final de toda actividad de formación o capacitación es desarrollar las habilidades del personal, de modo que ejecute las funciones de la organización en forma eficiente, corrigiendo los errores que venían causando problemas y pérdidas económicas. La evaluaciónde la capacitación, por su parte, debe ser el resultado de contrastar la competencia del personal antes y después de realizarla. Ésta es una tarea compleja que debe ir más allá de la aplicación del común cuestionario o formulario, cuyas preguntas generalmente no suelen reflejar por sí mismas indicios válidos del rendimiento de una formación. Además, en muchas ocasiones estos formularios nisiquiera llegan a analizarse. Se ha propuesto modelos para evaluar operacionalmente una capacitación y uno de los más destacados es el de Donald Kirkpatrick, quien en 1956 estableció una secuencia de cuatro niveles de evaluación. El primer nivel es el de “Reacción”, que es la primera impresión que tiene el individuo inmediatamente después de haber finalizado la formación. El segundo nivel es el de“Aprendizaje”, en el cual se evalúa los conocimientos adquiridos
por las personas. En tercer lugar está el
nivel de “Comportamiento”, el cual mide
el grado de aplicación que tienen los nuevos conocimientos en el trabajo mismo. Finalmente, está el nivel “Resultados”, el cual generalmente utiliza indicadores para evaluar el rendimiento del curso, por ejemplo, el aumento de la productividad, lareducción de desperdicios, la disminución de tiempos de los procesos, entre otros.La Norma ISO 9001:2000 dice que el recurso humano que influya de una u otra forma en la calidad del producto realizado debe tener la competencia necesaria basada en la educación, formación, pericia y experiencia apropiadas. Para la Norma, la organización está en la obligación de proporcionar la formación requerida porel personal y además, evaluar de la forma más sencilla posible la eficacia de las acciones tomadas. Se recomienda dar un seguimiento simple, efectuar pre y post evaluación, y verificar el desempeño del personal, pero manteniendo un costo razonable para las funciones de evaluación de la formación. En los casos donde se aplica y analiza formularios de evaluación de las actividades de capacitación,se llega al primer nivel del modelo Kirkpatrick. Hay que hacer la salvedad de que estos formularios de preguntas y respuestas absolutas, además de generales, no reflejan de la mejor manera la reacción del individuo frente al curso y menos aún la efectividad de la actividad de capacitación. Cuando es la misma capacitación la que conlleva una evaluación, por ejemplo, un examen, éste mediría el...