Evalucion De Rh

* Evaluación por factores
Las principales técnicas subjetivas utilizadas para remplazar la planta consideran sólo factores cualitativos no cuantificados, que tienen mayor validez en la selección de la macro zona que de la ubicación específica. Los tres métodos que se destacan son los denominados de antecedentes industriales, factor preferencial y factor dominante. El método de los antecedentesindustriales supone que si en una zona se instala una planta de una industria similar, ésta será adecuada para el proyecto. 
Corno escribe Reed, "Si el lugar era el mejor para empresas similares en el pasado, para nosotros también ha de ser el mejora ahora".4 Las limitaciones de este método son obvias, desde el momento que realiza un análisis estático cuando es requerido uno dinámico paraaprovechar las oportunidades optativas entre las localidades posibles de elegir. No más objetivo es el criterio de) factor preferencial que basa la selección en la preferencia personal de quien debe decidir (ni siquiera del analista). 
* Método de Incidentes críticos

Métodos de los incidentes críticos
Este se basa en el hecho de que el comportamiento humano existen ciertas característicasfundamentales capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, más destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas.
El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquierasea los niveles o áreas involucradas. Cada factor de evaluación ocupa una hoja del formulario, que incluye hojas adicionales donde el evaluador puede anotar factores no previstos entre los factores de evaluación seleccionados

* Evaluación forzada o orzosa
Es un método de Evaluación de Desempeño Laboral que evalúa el desempeño de las personas mediante frases descriptivas de alternativas dedesempeño individual.
Objetivo

Evaluar el desempeño de los colaboradores de una organización, mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual.
Características

* El evaluador esta forzado a elegir 1 ó 2 frases de un bloque de 4 que se apliquen al desempeño del empleado. 
* Su efectividad se determina sumando el # de veces que cada aspectoresulta seleccionado por el evaluador. 
* Se determinan las categorías y los puntos asignados a cada frase de antemano a su realización.

* El evaluador no conoce los puntajes.
* Sus afirmaciones son de carácter general que pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto.

* EVALUACIÓN 360°
O FEEDBACK DE 360º? Es una herramienta de evaluación de desempeño sofisticadoque permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes pares subordinados el mismo jefes, pares, subordinados, (autoevaluación). Puede incluir otras personas como proveedores o clientes. Pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible al posible, obtener aportes desde distintos ángulos, opiniones de diferentes personas. La expresión proviene decubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno laboral Los principales usos q se le asignan son: medir el p p que g desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.
La evaluación 360° se comenzó a utilizar de forma 360 intensiva a mediados de los años 80’s para evaluar las competenciasgerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados“.
Método de Evaluación por Puntos (Point Rating)
Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y...