Evolucion Del Do

HISTORIA Y EVOLUCIÓN DEL D.O. EN LATINOAMÉRICA

La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de muchos científicos estudiosos de la conducta, muchos de ellos muy conocidas en grandes empresas de las organizaciones de el cliente. Incluso si conociéramos los nombres de todos los contribuyentes de mayor importancia, que por supuesto no conocemos, no podíamos hacerle justiciaa la riqueza de esta historia en un breve ensayo. Nuestro enfoque será en gran parte de los primeros orígenes de DO, además de algunas discusiones de las tendencias actuales y del grado de su aplicación.
  
 Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente y , para  usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Unade las raíces del tronco se descompone de las innovaciones en la aplicación de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la de la investigación de las encuestas y la metodología de la retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, en el surtimiento de la investigación - acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto, unidas a ellas,hay una cuarta raíz -el surtimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de tavistock. Como veremos, los principales actores en estas raíces interactúan entre si y están bajo las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.

Kreacic y March realizaron una investigación acerca de la posibilidad de implementar programas D.O., en cuatro países de Latinoamérica donde llegaron a laconclusión que México no contaba con las condiciones culturales propicias para llevarlo acabo sin embargo México cuenta con empresas que hay logrado avances importantes en este sentido; lo que prueba que la cultura puede ser cambiada cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ellos.
El fracaso de muchos programas del D.O. radica en que se le toma como una moda y no comoun esfuerzo serio.

Si los empresarios y administradores no cambian su percepción básica sobre el ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores y solo se interesen por obtener utilidades a corto plazo el D.O. será una opción nula; ya que para ellos se requiere una filosofía mas acorde al D.O. que crea en el hombre y le ayude a creer a el mismo.

Poco apoco el continente Latinoamericano ha arrojado un balance positivo en sus programas del D.O. pues sea contado con lo necesario para apoyar los principios de la filosofía.

Se duda aun en las organizaciones de Latinoamérica de la eficacia del DO, la cultura no es inamovible si no dinámico y cambiante así que puede ser aplicable en todas las organizaciones independientes de su cultura por eso elcontinente latinoamericano a arrojado un balance positivo en sus programas de DO pues se han presentado los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía.

La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que se puede evolucionar, aun cuando este cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. Además, será más dinámica en la medida en que las condiciones del entorno leimpongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México.
El fracaso de muchos programas de D.O radica en que se les tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el D.O al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas que utilizan deben ser tomadas como medios y no como fines.

Se duda aun en lasorganizaciones de Latinoamérica de la eficacia del D.O?
Señalaban que la cultura mexicana del trabajo no era compatible con los principios y postulados del desarrollo organizacional
El fracaso de muchos programas de D.O radica en que se les tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático las herramientas y técnicas que utilizan deben ser tomadas como medios y no como fines.

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