Evolucion Del Rh

Evolución del Área de R.H. - paradigma
La evolución de la gestión humana en las organizaciones, se sintetiza dividiéndola en cinco períodos que inician en 1870, para terminar formulando las tendencias y retos que, de acuerdo con la literatura especializada, se le presentan a esta función (cuadros 1 y 2).
Cuadro 1. Evolución de los factores que determinan la gestión humana
PeriodoFactores |1870-1900 | 1901-1930 | 1931-1960 | 1961-1990 | 1991 en adelante |
Concepción ser humano | ------ | Hombre económico racional | Hombre social | Hombre organizacional | Hombre psicológico |
Concepción trabajo | Creador de valor por excelencia | Mercancía regulada por el mercado | Mercancía regulada | Mercancía regulada | Mercancía libre mercado |
Características del momento histórico |Mejoramiento industrial | Movimiento obrero | Institucionalización | Globalización | Neoliberalismo |
Relaciones laborales (factor determinante) | Huelgas | Salarios | Negociación colectiva | Negociación colectiva | Flexibilización y desregulación |
Teorías aplicadas a la gestión | Economía clásica, administración sistemática | Economía neoclásica, administración científica, psicología industrial |Modernismo sistémico, relaciones Humanas | Neoinstitucionalismo, estrategia, cultura organizacional | Confluencia teórica |

Cuadro 2. Evolución del quehacer de la gestión humana
PeriodosFactores | 1870-1900 | 1901-1930 | 1931-1960 | 1961-1990 | 1991 en adelante |
Gestión humana | Problema central | Comportamiento del trabajador en el taller | Eficiencia del taller | Condiciones que afectan lacapacidad humana en el trabajo | Logro de la estrategia del negocio y gestión de lo cultural | Respuesta a problemas críticos del negocio |
| Objetivo básico | Alinear valores e intereses de los trabajadores con los de propietarios | Organizar el trabajo y la supervisión | Lograr niveles de lealtad, motivación y satisfacción para garantizar productividad | Desarrollar recursos y capacidadespara el logro de objetivos organizacionales | Apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales |
| Acciones principales | Bienestar físico y mental del trabajador | Administración del personal | Negociación colectiva, participación, enriquecimiento tarea | Prácticas de alto rendimiento | Gestión por competencias, gestión del conocimiento, gestión estratégica del área |
| Identificación delárea | Secretarías de bienestar | Departamento de Personal | Departamento de Relaciones Industriales | Departamento de Recursos Humanos | Dirección de Talento Humano |

Comentario

Primera etapa: 1870-1900
El trabajo era considerado el verdadero generador de valor, por cuanto el valor de la mercancía lo determinaba el costo de producción que, a su vez, dependía de la cantidad de trabajo quehubiera requerido para su fabricación. Se consideraba trabajo productivo básicamente el trabajo industrial. De esta manera, la ganancia capitalista se asociaba con trabajo no pagado, lo cual generaba un dilema moral: ¿cómo justificar la riqueza obtenida por el trabajo de otros? Debido a las presiones y demandas de los trabajadores surge un movimiento denominado de mejoramiento industrial. En estascondiciones, la actividad de lo que podría asimilarse a las áreas de gestión humana del momento se centra en garantizar la paz industrial, para lo cual debe tratar de alinear los valores, creencias e intereses de los actores (trabajadores y propietarios); buscar un comportamiento apropiado del trabajador en el taller, y propender por el bienestar físico y mental del trabajador.
Segunda etapa:1901-1930
A la persona se le concibe como un hombre económico-racional que conoce las relaciones causales de medios-fines y que trata de optimizar dichas relaciones en búsqueda del máximo beneficio material. Se considera que la naturaleza humana es egoísta y que por ello la persona tiene comportamientos oportunistas, los cuales se manifiestan en las relaciones de trabajo. Se crean formalmente los...