Evolución recursos humanos

Evolución de RRHH

Se distinguen tres etapas:

1. Solo contratación del personal, aplicación de los contratos de trabajo o disposiciones de la legislación del trabajo, remuneración. Era una función principalmente administrativa y contribuía al funcionamiento cotidiano de la empresa.

2. (’30 – ’60) vio la ampliación de la competencia de la función, sobre nuevos temas: relacioneslaborales, información, higiene y seguridad, así como la formación (de la mano con la escuela de relaciones humanas)

3. Comienza con el boom petrolero (1973) y siguió con la intensificación de la competencia internacional en los mercados (años ’80). Se concentró en la difusión del concepto de “gestión de recursos humanos” y la integración creciente de la función de Recursos Humanos en laestrategia empresarial.

Contemporáneos:

En los últimos tiempos se han desarrollado diversos modelos en el ámbito de la GRH, que tienen como fin común, lograr la competitividad de las organizaciones ante diversos factores condicionantes. Los rasgos principales que los diferencian están en el carácter estratégico con que proyectan el sistema (Besseyre y Hax), o la importancia que conceden a laauditoría de GRH como medio de control (Werther y Davis, Harper y Lynch, Chiavenato) o la necesidad de establecer políticas de RH adecuadas (Beer y Chiavenato) o el papel que confieren al entorno como base para establecer el sistema de RH (Werther y Davis, Beer).

Todos los modelos analizados poseen limitaciones y/o valores, de ahí la necesidad de su análisis para determinar cuál de ellos o qué elementoespecíficos de cada uno se puede emplear en la situación particular de cada organización.

Besseyre (1989) plantea un modelo de gestión estratégica de los RH al mostrar un procedimiento general donde la función de RH es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas,estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema: Adquirir competencias(Definición de puestos y sistema de clasificación), estimularlas (con el establecimiento de retribuciones equitativas y motivadoras), desarrollarlas (formación profesional)..

Werther y Davis (1991), expresa que la administración de personal constituye un sistema de muchas actividadesinterdependientes, donde prácticamente todas las actividades influyen en una u otra más.

La administración de personal enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Otros desafíos se organizan en el entorno en que operan las organizaciones: la economía, las alternativas de mercado y las disposicionesoficiales, entre otras. Los desafíos pueden surgir también del interior de las organizaciones. Por lo las funciones de RHH serán acordes a enfrentar esos desafíos (Planeamiento y Selección, Desarrollo y evaluación, compensaciones, servicios al personal, relaciones con el sindicato, Perspectiva general de la administración de personal –retroalimentación de ev. De desempeño)

Este modelo tienecarácter funcional pues muestra la interrelación de todos los elementos del sistema de RH vinculados con los objetivos que se pueden lograr, evidenciando que la materialización sólo es posible con un adecuado sistema de GRH.

Por su parte Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de GRH fundamentado en que la organización requiere RH en determinada cantidad y calidad, precisamente, la GRH permitesatisfacer esta demanda, mediante la realización de un conjunto de actividades que se inician con el inventario de personal y la evaluación del potencial humano. A partir del conocimiento de los RH con que cuenta, se desarrollan las restantes actividades ( análisis y descripción de puestos; curvas profesionales; promoción; planes de sucesión; formación; climay motivación; selección de personal y...