Evualuacion Del Desempe O

1. Describe el método de evaluación de retroalimentación de 360 grados
Como el nombre lo indica, la evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
Si bien en sus inicios esta herramienta sólo se aplicaba para fines dedesarrollo, actualmente está utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias, y otras aplicaciones administrativas (forma parte de la compensación dinámica).
Objetivos:
Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular.
Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
Usos:
Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
Medir el Desempeño del personal.
Medir las Competencias (conductas).
Diseñar Programas de Desarrollo.
2. Define la evaluación del desempeño y sus usos
La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, sinoun instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.
Usos:
Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
Aprovechar los resultados como insumos de otrosmodelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento ycondiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.
3. Describe los factores ambientales de la evaluación del desempeño
Las circunstancias legales existentes sobre el funcionamiento de la empresa y su relación con sus empleados.
La evaluación del desempeño debe evitar un impacto negativo en los grupos minoritarios.
ElSindicato es otro factor externo por que se basan en la antigüedad del empleado no en su desempeño.
El clima interno de la organización también influye en el desempeño.

4. Diagrama del proceso de evaluación del desempeño


5. Identifica los aspectos del desempeño de una persona que una organización debe evaluar.
Los directivos deben identificar los aspectos/criterios o dimensiones de rendimientoque determinan el rendimiento laboral eficaz.
Instrumentos de valoración de las características; El supervisor juzga las características del trabajador que tienden a ser duraderas y consistentes.
Instrumentos de valoración del comportamiento; Se valora la conducta de los trabajadores.
Instrumento de valoración de los resultados; Los directivos valoran los resultados a través de la productividadobtenida por los trabajadores.
6. Identifica quién debe ser el responsable de la evaluación y del periodo La responsabilidad por el desarrollo del programa, el procesamiento de la información, la medición y el seguimiento del desempeño humano es atribuida a diferentes órganos dentro de la empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas.
El ente central en este proceso es sin dudaalguna el departamento de Recursos Humanos, como órgano asesor de la administración en materia relacionada al capital humano. No obstante, el desarrollo de un programa de esta naturaleza exige el involucramiento de todos los niveles de la organización, iniciando por la alta dirección, la cual nombra una comisión que es coordinada por el responsable de recursos humanos.
Se puede atribuir a:
El...