EXPO FINAL DE COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONES DISFUNCIONALES
No existe negocio en el mundo que pueda funcionar, de manera eficiente, sin contar con personal altamente calificado. Particularmente, en nuestro tiempo (era del conocimiento), el mantenerse competitivo depende, fundamentalmente, de las competencias de nuestro Capital Humano. Está demostrado que existen razones históricas, muy poderosas, que "justifican" nuestracultura de negocios vigente. En nuestro código genético existen profundas raíces de corrupción, opresión y humillación, que nos obligan a protegernos de manera disfuncional. Nuestros gobiernos se encargan de reforzar dichas raíces. Nuestros políticos se encargan de que sigan creciendo. La buena noticia es que esta cultura disfuncional sí tiene solución. La mala es que implica un gran sacrificio anivel personal. Parecería que estamos dentro de un círculo vicioso, que no podemos romper, pues para poder sanar requerimos primero el enfrentar nuestros profundos miedos personales y aprender a confiar. Requerimos aprender a trabajar en equipo. Al igual que en la psicoterapia y en el psicoanálisis, requerimos enfrentar Un doloroso compromiso personal, trabajando con una metodología científica quedebe aplicarse de forma sistemática, disciplinada y controlada. Implica llegar a conocernos a nosotros mismos, eliminar el "auto-engaño" y asumir una postura basada en Confianza, Respeto y Responsabilidad.
I. ¿POR QUE SE PRODUCE LA DISFUNCIONALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES?
Lo que produce la disfuncionalidad en las organizaciones son los conflictos que se generan dentro del ambiente de trabajoentre los colaboradores por lo tanto analizaremos el conflicto en las organizaciones. El primer punto de partida al hablar del conflicto es defender la idea de que él  es parte  inevitable de la vida y que no necesariamente tiene que conducir al caos y a la  destrucción, pues él en si mismo tiene formas, procesos y resultados controvertidos. El estudio del conflicto es ecléctico ymultidisciplinario. Muchos autores lo definen,  entre ellos Deutsch, Coser, Himes, Hocker y Wilmot, Moore,  y Katz y Lawyer. 
La definición de Hocker y Wilmot nos resulta de importante precisión: “es la lucha  que se establece entre dos  o más partes interdependientes, las cuales perciben metas  incompatibles, recursos escasos e interferencia de la otra parte en la obtención de sus  metas.”  Como se observa enla definición, la interdependencia es un elemento definitorio en la percepción de una situación como conflictiva, pues como plantean para que el conflicto surja, las acciones de una de las partes deben afectar a la(s) otra(s). Si esto no sucede existen diferencias pero no conflicto.Para que exista  conflicto las partes implicadas deben percibir la situación como problemática, o sea,que independientemente de la objetividad de la situación tiene  que existir la conciencia de que se está viviendo un conflicto.
TIPOS DE CONFLICTOS:
Podríamos distinguir entre dos tipos de conflictos en las organizaciones; los que afectan de manera negativa (disfuncional) y de manera positiva (funcional).
CONFLICTO FUNCIONAL:
Es un enfrentamiento entre grupos que resulta positivo para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la  forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que se  pueda considerar al conflicto como “tensión creativa”.

CONFLICTO DISFUNCIONAL:
Es cualquier enfrentamiento entre grupos que perjudica a laorganización o impide que  ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo.  Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de 2 los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que  da lugar a que un grupo avance...