Exposición de Antropología

EXPOSIOCION DE ANTROPOLOGIA


Por otro lado se tiene que la segunda competencia básica señalada por Senge (2005) es la de los modelos mentales, para lo cual el autor en cuestión expresa que son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes de los que tenemos poca conciencia. Trabajar con ellos supone volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internasdel mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio. Asi mismo, señala Senge (2005), que tienen una correspondencia casi exacta con las "Imágenes" de Morgan y están muy próximos a las "Presunciones Implícitas" de Schein En su mayor parte, todas las grandes ideas que fracasan no lo hacen porque las intenciones fueron débiles, o porque la voluntad flaqueó o incluso porqueno existía una comprensión sistémica. Fracasan a causa de los Modelos Mentales, porque los nuevos modelos chocan con profundas imágenes internas acerca del funcionamiento del mundo, las cuales nos limitan a modos familiares de pensar y actuar. De igual forma se tiene que los modelos mentales de los individuos que trabajan en una organización se mezclan configurando supuestos, generalizaciones eimágenes colectivas, que suelen influir en sus percepciones y, por supuesto, en su comportamiento. Estos paradigmas compartidos tienen una fuerte influencia a la hora de configurar la cultura de la organización, y son absolutamente tácitos (es decir, no es necesario explicitarlos en ningún momento).
En otro orden de ideas, es importante mencionar otra de las competencias básicas que señala Sengeque es necesaria para desarrollar organizaciones inteligentes, la cual es el aprendizaje en equipo, el cual consiste en crear y fortalecerá los mismos fundamentalmente en el diálogo, en pensar juntos para tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de relaciones inconscientes que van determinando la calidad del diálogo, tales como: mecanismos de auto defensa, sentimientos deinferioridad o superioridad, deseos de complacer al superior, entre otros. Todos estos mecanismos funcionan bajo patrones que se debe aprender a reconocer y manejar para reconocer los obstáculos cuando están a punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la inteligencia del grupo.
Respecto a lo anterior, Chiavenato (2003) señala que sin liderazgo los equipos pierden el camino entreasuntos triviales e irrelevantes o simplemente se pierden entre las ambigüedades, debido a que la dirección proporciona orientación, conjunción de esfuerzos y motivación. Sin lugar a dudas precisamente la dirección del líder contribuye a orientar al equipo hacia el logro de las metas, por consiguiente resulta lógico pensar que en las organizaciones, la ausencia de un verdadero liderazgoconllevaría a la pérdida de esfuerzos y motivación. Por su parte se tiene que en cuanto al dominio personal, la cual es otra de las competencias señaladas por Senge (2005), el cual indica que esta permite aclarar y ahondar continuamente nuestra visión personal, concentrar energías, desarrollar paciencia y verla realidad objetivamente. Aquí interesan ante todo las conexiones entre aprendizaje personal yaprendizaje organizacional, los compromisos recíprocos entre individuo y organización, el espíritu especial de una empresa constituida por gentes capaces de aprender. En ese contexto, los investigadores expresan que la disciplina mencionada en el párrafo anterior, consiste aprender a reconocer las verdaderas capacidades propias y las de los individuos que nos rodea. Solo si se conoce quiénes somos enrealidad, que queremos y que es lo que somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos con la visión de la organización, de proponer soluciones creativas, y de aceptar el compromiso de crecer cada vez más junto con la organización.
Por último, se hace mención de la competencia de la Visión Compartida, la cual Senge (2005), manifiesta que es la clave para lograr una visión...