Faciolince

netas son negativas, tenemos varias opciones:
· Recurrir al desgaste natural de la empresa mediante las jubilaciones o fallecimientos.
· Suspensión del contrato (salida temporal de la empresa).
· Extinción de contratos (no renovación).
· Incentivos a la jubilación anticipada o abandono voluntario.
· Reclasificación de puestos.
· Traslados.
·Reparto del trabajo.

FORMULACIÓN DE LA SOLICITUD DE LOS CANDIDATOS.
Cuando un departamento descubre que necesita cubrir uno o más puestos lo primero que hará será solicitar a RRHH que proceda al reclutamiento de candidatos para que después se seleccione al más indicado.

Cuando RRHH recibe una solicitud de este tipo lo primero que tendrá que hacer será verificar si esa necesidad esreal. En caso positivo se elaborará un perfil psicoprofesional de la persona que estamos buscando.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El reclutamiento es el proceso por el que se trata de conseguir una cantidad suficiente de candidatos, que en un principio reúnan las condiciones establecidas para el perfil psicoprofesional. Tenemos como fuentes de reclutamiento:
· INEM.
· Anuncios deprensa.
· Internet.
· Cursos formación.
· Archivo de solicitudes.
· Agencias de colocación.
· Ferias y presentaciones.
· Centros de FP.
· Universidad.
· Agencias de colocación.

EL PROCESO DE SELECCIÓN
1º EL FORMULARIO DE SOLICITUD: LA PRESELECCIÓN.
En este punto vamos a analizar los distintos curriculums o formulariosde solicitud que hayamos recoger viendo el grado de adecuado de los candidatos al perfil deseado. Para ello clasificaremos los datos en excluyentes, valorables o ponderables e indicativos.

2º PRUEBAS DE SELECCIÓN
Son unas operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada candidato en relación con el puesto que se quiere cubrir. Estas pruebas tienen un carácterprospectivo en el sentido en que tratan de predecir el comportamiento futuro de una persona interpretando y extrapolando los resultados de las pruebas. Tenemos pruebas profesionales, en las que se simulan las condiciones reales de trabajo; pruebas psicotécnicas, otras pruebas son juegos de empresas, ejercicios dinámicos de grupo, grafología, etc.

3º LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
En primer lugar hayque determinar la preparación del entrevistador y seleccionarlo. Hay que programarse la entrevista, y decidir los objetivos perseguidos con la misma. Hay que crear un ambiente apropiado, y citar a los candidatos, generalmente por teléfono, y hacer que no coincida en la sala de espera. Conocimiento del puesto a cubrir y del perfil ideal. Hay que reconocer a cada candidato.

La apertura serealizará con la presentación, saludo e invitación a tomar asiento. Se pasa a comentar el puesto, la empresa y en número de candidatos.

Se pasa al intercambio de información comenzando con preguntas más comprometidas. El lenguaje debe ser claro y sencillo, sin preguntas dobles. Al final es conveniente dejar al entrevistado hacer preguntas. Un buen entrevistador debe practicar la escucha activa, esdecir, demostrar o simular que le interesa lo que se esta diciendo.

Nos despidiéremos con un "¿Tienes algo más?2 Y con un "ya te llamaremos". Rellenar ficha de la entrevista.

4º COMPROBACIÓN DE REFERENCIAS
Nos dirigimos a las personas que el candidato haya nombrando como galantes suyos. Debemos de tener mucho cuidado.

5º TOMA DE DECISIÓN
Si el departamento de RRHH es un órgano enlínea la toma de decisión corresponde al director de RRHH, pero si RRHH es un órgano STAFF, la decisión la tomará el futuro jefe de la persona seleccionada. En la practica, la decisión la suele tomar el futuro jefe, para que de esta manera comprometa su acogida.

6º COMUNICACIÓN
La comunicación al candidato selecciona será mediante carta donde se especifique el puesto, las funciones, la fecha...