Factores ambientales en el proceso de seleccion de personal




Factores ambientales que afectan el proceso de selección.
Es un proceso estandarizado de investigación de antecedentes seguidos en forma sistémica simplificaría el proceso de selección. Sin embargo, las circunstancias pueden requerir hacer exposiciones. Las secciones siguientes describen los factores ambientales que afectan el proceso de selección.
El proceso de selección afecta y esafectado por casi todas las funciones de RR-HH, ejemplo si el proceso de selección solo proporciona a la empresa trabajadores poco calificado, la organización debera intensificar sus actividades de capacitaciones el paquete de compensación de la empresa es inferior a los que ofrece la competencia de la empresa la contratación de los solicitantes mejor calificado será difícil la imposible. Lo mismose presenta si el record de seguridad y el bienestar de la empresa esta por debajo del estándar.
Depuración de expediente:
Históricamente, los gerentes y los representantes de RR-HH han revisado los curriculum de forma manual, un proceso que consume mucho tiempo. Sin embargo, esta práctica ha evolucionado mucho hacia un procedimiento más avanzado en muchas empresas en las que el curriculum seevalúa automáticamente cuanto a errores tipográficos , de ortografía y salto de un empleo a otro.


Tipos de Evaluación:
Tipos de pruebas de selección:
Pruebas de inteligencia.
Prueba de aptitudes
Pruebas de personalidad.
Detalles a tomar en cuenta en la administración de pruebas de selección:
Para poder aplicar este tipo de pruebas, hay que estar capacitado y entrenado no solo paratomarlas sino también para poder interpretar sus resultados de manera correcta.

Igualmente hay que tener en cuenta, que cada candidato es único y que su formación es más que la suma de aptitudes e inteligencia y que realizar los test en forma aislada no ofrecerá un resultado asertivo determinante. Es por eso que debe complementar al proceso de selección mediante entrevistas individuales,grupales, en lo posible con varios evaluadores y se debe tener en claro de antemano cuáles son las competencias y habilidades que se requieren para el puesto a demás de todo esto se debe tomar en cuenta el lugar las circunstancias y si el candidato esta cómodo en el lugar que recibirá las pruebas y sobre todo brindarle las explicaciones necesarias antes de entregarle las pruebas que se les van a aplicar.Verificación de referencias laborales y personales:
Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que han interactuado con él, ¿cómo se ha desenvuelto? Para responder a estas preguntas, los especialistas en personal recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales de la administración derecursos humanos que muestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante, Como es obvio, la objetividad de estos informes resulta muy discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponentambién en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial, cuando describen aspectos negativos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por otra parte, permanece vigenteel hecho de que las referencias laborales pueden proporcionar información importante sobre el candidato. El profesional de los recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se...