Factores de capital humano

Factores que se utilizan en la demanda de Capital Humano

Auditoria de Capital Humano

La auditoria surge inicialmente como un proceso de revisión de la información financiera presentada por los administradores de las empresas para rendir cuentas sobre su posición patrimonial y sus resultados (verificación de cuentas anuales), pasando después a un concepto más amplio que engloba un proceso derevisión de la gestión, es decir, de las acciones que se han llevado a cabo para lograr los objetivos previstos.

En la medida en que los procesos de gestión modifican su enfoque hacia la funcionalidad, la auditoría de gestión se divide a su vez en auditorias funcionales.

En el caso de los Recursos Humanos, El paso de una visión técnica (director de personal) a una visión de gestión(director de Recursos Humanos) implica la realización de un número mayor de acciones y actividades, así como una mayor necesidad de control.

En dicha evolución, la auditoria de Recursos Humanos surge como un instrumento de análisis que facilita un continuo feedback para el cambio de procesos.

Por otra parte, la nueva configuración de la gestión de los Recursos Humanos desde una perspectivaestratégica exige superar la visión de personal como gasto, pasando a tratarla como una inversión.

Clasificación de los tipos de auditoría de los Recursos Humanos

En general, se puede realizar diversas clasificaciones tomando los siguientes puntos de referencia:

a) En función del objeto:

• Por resultados (se mide el producto final, lo que se obtiene)

• Por procesos (seanalizan los comportamientos, como se llevan cabo las actividades)

b) En relación con el ámbito:

• Amplia (producción, reclamaciones de salarios, afectados por diferentes líneas)

• Estrecha (enfocada a los RH: selección, etc.)

c) Según los niveles de la gestión a los que afecta

• Estratégico: contrasta si los programas y políticas de RH son consistentes con losobjetivos de la empresa.

• De gestión: controla y analiza la relación coste/beneficio de los programas.

• Operacional: verifica la calidad de los programas de RH.

d) En cuanto al enfoque de análisis:

• Descriptivo: sobre índices de personal, equidad percibida sobre sistemas de evaluación, puestos.

• Analítico: análisis coste/beneficio, según la teoría de lautilidad (más comprensible para la toma de decisiones, pero más costoso).

e) Los indicadores de medida:

• Cualitativos: menos operacionales

• Cuantitativos. Un excesivo énfasis en medir puede ser disfuncional cuando el enfoque sobre los objetivos operacionales no ayude a la estrategia.

f) Las fuentes de información:

• Encuestas

• Entrevistas• Todo tipo de documentación

Tipos de auditoría en los Recursos Humanos

1.- Auditoria de cumplimiento o de conformidad: verifica la finalidad y calidad de las informaciones, así como ver si se cumplen las normas y reglamentaciones legales. Su naturaleza sería la de una auditoria jurídica aplicada al derecho civil, se centra en:

• Observar si se cumplen las obligaciones sociales de laempresa (las de tipo administrativo, y las que hagan referencia al ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores).

• Analizar las relaciones de los trabajadores con la empresa a través de los estatutos jurídicos.

• Comprobar si la empresa cumple con sus obligaciones de carácter financiero (cotizaciones sociales y desempleos) e informativas (comité de empresa).

2.-Auditoria operativa o de eficacia: observa si los procedimientos aplicados son los adecuados, si funcionan correctamente y si los resultados se consiguen al menor coste.

3.- Auditoria estratégica: tiene una doble preocupación

• Analizar si la política de personal es adecuada con los objetivos generales y de la empresa y con la estrategia global de la misma.

• La traducción de la...