Fallas Sustanciales En La Capacitación

Fallas sustanciales en la capacitación
Aída A. Ortiz Sandoval

Muchas veces he sido testigo de cómo se ignoran los objetivos de la capacitación. Es más, en ocasiones ni siquiera quienes están a cargo de esta área tienen idea de los diferentes niveles de aprendizaje en función de los cuales se deben determinar los objetivos de los programas de capacitación. Ese desconocimiento hace que quienessolicitan servicios de capacitación sólo consideren el título del curso y/o taller, así como los temas que incluyen los mismos, pero difícilmente se percaten del objetivo que “pretenden” conseguir con dichos programas. Menos común es que hagan una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) que refleje las necesidades reales de su empresa. Estructuran sus planes de capacitación sólo porcumplir con los lineamientos y políticas de la compañía. Quiero creer que lo hacen así no por negligencia, sino por desconocimiento de los métodos que existen para realizar una adecuada y confiable DNC. Pero si prefieren el camino más simple y sólo se limitan a elegir los programas que ciertos proveedores les ofrecen sin importar si éstos verdaderamente pueden satisfacer las necesidades reales de susempresas, entonces sí nos encontramos ante una cuestión no sólo de negligencia, sino de poco profesionalismo y falta de ética profesional. De ahí, que cada vez sea más común que las empresas consideren la capacitación como un gasto y no como una inversión, ya que por más cursos que den a sus empleados, todo sigue igual: los niveles de productividad, el ambiente laboral, los índices de rotación,las ventas, etcétera. Nada cambia. Por otro lado, es común ver a muchos proveedores de este tipo de servicios a quienes con tal de hacer negocio no les importa destrozar programas de capacitación; lo único que buscan es “atrapar al cliente”. Así, redactan los objetivos de tal manera que “venden” sin que el programa en cuestión cumpla con lo que están ofreciendo. Desgraciadamente, proliferan casosen los que se vuelven más comerciantes que consultores en servicios y ofrecen más allá de lo que realmente pueden lograr; al fin que el cliente difícilmente exige que los objetivos prometidos se cumplan. Todo esto trae múltiples consecuencias negativas, entre las cuales podemos mencionar las siguientes: § § Los empleados que se capacitan se ven (en la mayoría de los casos) obligados a asistir acursos que en nada contribuyen a su desarrollo profesional y por tanto, no dan un valor agregado a sus funciones laborales. Los directivos tienden a ver la capacitación como un gasto y no como una inversión.

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Cada vez son más las empresas que exigen a sus empleados capacitarse fuera de sus horarios de trabajo. Sumado a esto, muchos programas consisten en una preparación irrelevante parala realización de las funciones del puesto, lo que provoca descontento entre los empleados que tienen que invertir tiempo extra en aprender lo que no contribuye realmente a su mejor desempeño.

¿Cuál es la misión del responsable de los planes de capacitación?
Creo que por ahí deberíamos empezar. Quienes tienen a su cargo tan importante tarea: ¿Lo saben?; de ser así, ¿Entienden latrascendencia?, ¿Se comprometen a cumplir con su misión? Muchas veces no; por eso vemos tantos fracasos. No olvidemos que quien define la calidad en el servicio es el cliente, es decir, quien contrata los servicios y no el proveedor. Es el cliente quien debe tener muy claro lo que en materia de capacitación necesitan quienes colaboran en la empresa, para así poder elegir al proveedor que realmente contribuyaal logro de sus objetivos. Si esto es así, entonces se requiere que quienes tienen bajo su responsabilidad la administración de la capacitación cuenten primero con los conocimientos requeridos y que comprendan la relevancia de la DNC, en qué momento y de qué forma debe aplicarse. Más aún, es importante que sepan aprovechar la información obtenida para la selección asertiva de los programas de...