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SSEGUNDA PARTE
LA FORJA DEL LÍDER

Capítulo 6 
¿Cómo convertirse en un líder resonante?
Los cinco descubrimientos
El equipo directivo de la cadena de ventas al por menor se hallaba en pleno proceso de cambio mientras la empresa luchaba por reinventarse a sí misma.
Lo más curioso era el modo en que Bill (jefe del departamento de recursos humanos) se em-peñaba en hacer saber a todo el mundolo que pensaba y asumiera una actitud de enterado que lo colocaba en el punto de mira de todas las facciones.
En un momento determinado, el consejo administrativo, solicitó la renuncia de uno de los miembros, esta situación generó gran ansiedad entre todos los implicados. Pero la respuesta de Bill al respecto fue la de analizar la situación detenidamente con cualquiera que quisiera escucharlo,contribuyendo así a difundir todo tipo de rumores y falsedades. Debido a esto su jefe comento que Bill seguía sin entender nada.
Pero lo cierto era que nadie se había preocupado de proporcionarle un feedbacksincero de su conducta que lo ayudara a cambiar. Resulta lamentable que un líder como Bill se halle tan desconectado de sí mismo, pero todavía lo es más la frecuencia con que se repiten estassituaciones. Cuanto más elevado es el nivel que ocupa un determinado líder, menos exacta suele ser la evaluación que lleva a cabo de sí mismo. Este ejemplo muestra claramente el problema que deriva de la falta de feedback.
Dada la importancia de la inteligencia emocional del liderazgo excelente, es evidente que los líderes necesitan saber las competencias de la inteligencia emocional que debenmejorar.
Lo paradójico es que la necesidad de feedback del líder es mayor cuanto más elevado es el puesto que ocupa dentro de la organización.































































¿Puede alguien ser mejor que el promedio?
La conciencia que posee el líder de sí mismo y su capacidad para darse cuenta de sufunciona-miento resulta tan importante como el feedback que recibe de los demás. Pero tal vez ahí resida la cuestión ya que la sobreestimación de las propias capacidades es un problema que no solo afecta a los líderes, sino que acaba generalizándose en las empresas que dirigen.
Una investigación dirigida por un Eric Harter descubrió que la autoconciencia de losjefes era tanto mayor cuanto mayor era elrendimiento de la empresa y viceversa. Debido a estos resultados busco determinar los rasgos distintivos que caracterizan a los ejecutivos más eficaces por lo que comparo a los jefes de las empresas de mayor rendimiento con otras cuyo rendimiento financiero en el mismo período hubiera sido negativo.
Harter comparó la autoevaluación realizada por los jefes sobre 10 competencias fundamenta-les deliderazgo con la evaluación que hicieron, al respecto, sus subordinados. Resulta muy revelador que la autoevaluación realizada por los jefes de las empresas menos rentables fuera desproporcionadamente positiva en 7 de las 10 habilidades del liderazgo consideradas. También hay que decir que esa misma pauta se invertía en la evaluación negativa realizada por sus subordinados que puntuaban bajo enesas mismas habilidades.
Estos datos corroboran los resultados de nuestra propia investigación realizada con personas que ocupaban puestos de distinto nivel en una amplia variedad de organizaciones. Al analizar los resultados obtenidos procedentes del nivel organizativo comparado con las personas situadas en niveles inferiores, la autoevaluación de 20 competencias fundamentales de la inteligenciaemocional realizadas por los directivos de nivel superior era más generosa que la llevada a cabo por otras personas. 
En resumen, quienes ocupan los niveles más elevados parecen tener una visión más inexacta de su propio trabajo.

¿Innato o adquirido?

Nick Mimken había sido el vendedor “estrella” de su compañía deseguro pero las habilidades que le habían servido en su etapa anterior...