Fases del desarrollo organizacional

PROCESOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL:









DIAGNÓSTICO Y SENSIBILIZACIÓN.
Los requerimientos de Liderazgo para desarrollar una cultura de alto desempeño incluyen 4 aspectos que los Líderes deben hacer bien
Liderar para Ganar
Competir y conectarse con el exterior
Administrar para generar resultados
Desarrollar el talento y a los equipos
FORMACIÓN DE HÁBITOS
Esta propuesta esparte fundamental de esta fase, ya que los módulos propuestos tendrán como objetivo desarrollar habilidades que se conviertan en hábitos que modifiquen su forma actual de actuar.
Todos los módulos propuestos en su momento son sumamente prácticos y vivenciales, los ejercicios y dinámicas forman parte sustantiva de los mismos de acuerdo con el siguiente modelo:



METODOLOGÍA:
Se utilizará unametodología altamente participativa en cada módulo con el fin de promover un aprendizaje vivencial que consiga un cambio de actitudes. Se combinarán las siguientes técnicas didácticas:
Breves conferencias-diálogo
Ejercicios y prácticas, individuales y en Sub-gpos.
Dinámicas experienciales y de visualización
SEGUIMIENTO
Esta fase se concentra en evitar que el esfuerzo de cambio de culturadecaiga o sea absorbido de nuevo por la cultura anterior. 
Durante esta fase se fortalece la nueva cultura y se asimila como la cultura actual.
Es importante fortalecer el esfuerzo con medidas de seguimiento, aprovechando la comunicación organizacional.














Fases del Desarrollo Organizacional:
1ra. Fase de la Intervención:
Entrada o Ingreso
La entrada o ingreso es realmentela primera fase de una intervención donde se han de canalizar energías y recursos hacia el cambio y desarrollo organizacional.
Según Jackson (1987) esta primera etapa consiste en el proceso de localizar a una organización o a una parte de la misma donde se dan dos condiciones simultáneas: desean cambiar y además necesita ayuda para hacerlo.

2da. Fase:
Start-Up o “Arranque / Encendido”

Enestos momentos el consultor tiene un contrato formal con el Cliente que, tratándose de un consultor externo es mucho más explícito que en el caso de un consultor interno.
Ahora los desafíos que confronta el consultor son nuevos y distintos de los que enfrentaba en la primera fase, pero no por ello son menores. En estos momentos el consultor vive situaciones similares a los músicos de una OrquestaFilarmónica a primer nivel en el mundo. Estos músicos han practicado muchísimos días y horas, y posiblemente su exposición durante el concierto no dure más de solamente dos o tres horas. No hay posibilidad de corregir las conductas porque desde el inicio de esta etapa el agente de cambio está “modelando un rol” frente a otros que son monarcas en la observación.

3ra. Fase Intervención deConsultoría:
Apreciación y Feedback

Una etapa vital de todo proceso de cambio y desarrollo organizacional es la de Apreciación y Feedback, que representa la tercera etapa. Es muy común que los consultores se adelanten salteando esta etapa y vayan directamente a la intervención del proceso de cambio, algo que puede resultarles costoso tanto al consultor como al Cliente. The O. D. InstituteInternational, Latinoamérica está familiarizada con un importante número de trabajos de consultoría donde simplemente se reemplaza a una parte de la población del personal por una herramienta de T. I. o, más recientemente, se reemplaza una herramienta de T. I. por otra, y la “justificación” del trabajo de consultoría se realiza sobre la base de un cash flow bajo algunos de los criterios de rentabilidad deinversión. A su vez estos trabajos no siempre están respaldados por suficientes datos e información que den cobertura a una perspectiva más amplia del negocio del Cliente y la herramienta de T. I. “pasa por la empresa como si uno hiciera pasar a un tren con 20 vagones por la 5ta avenida en Nueva York” (Eric Gaynor, 1975 : Michigan State University).

4ta. Fase de la Intervención de Consultoría:...