Feed back analisis
Páginas: 16 (3863 palabras)
Publicado: 20 de febrero de 2011
QUÉ ES Y PARA QUÉ ..EL FEEDBACK 360º
El Feedback 360º es un proceso que trata de reunir, procesar y comentar feedback desde diferentes perspectivas o múltiples fuentes ( el propio empleado, Jefe, colaboradores, colegas y, en algunos casos, también de clientes próximos al entorno ), con el objetivo de mejorar el funcionamiento, la motivación y desarrollo profesional del empleado.
Actualmente,se trata de una herramienta de trabajo de gran implantación y , seguramente, una de las claves del éxito de una compañía .
Básicamente, se trata de un sistema de desarrollo basado en preguntas referidas a las competencias que debe tener un empleado en su empresa, para desarrollarse en su trabajo.
La herramienta recoge las opiniones de quienes mejor lo conocen (jefes, pares ycolaboradores), y las compara con la percepción que el empleado tiene de sí mismo. Así, es posible construir un plan de desarrollo personal que identifique acciones de mejora.
Pautas fundamentales para su implementación correcta :
1) El proceso debe estar orientado totalmente hacia el desarrollo.
2) El proceso debe basarse en el modelo de competencias de la empresa para que la persona reciba unfeedback sobre las conductas que se consideran importantes. Las conductas deben describirse en términos de comportamientos observables y relacionarse con una escala, por ejemplo, de frecuencia.
3) El proceso debe operarse a través de tecnologías electrónicas amigables que garanticen la confidencialidad y anonimato de aquellos que brindan el feedback. El proceso debe ser administrado pororganizaciones independientes que garanticen el mayor estándar ético.
4) El reporte de resultados debe ser exhaustivo aunque claro y de sencilla interpretación. Los números, palabras e imágenes deben optimizarse para una máxima facilidad de lectura, comprensión y la formulación de planes de acción por parte de la persona que recibe feedback.
5) Un coach ejecutivo contribuye decisivamente para que elFeedback 360° realmente sirva como disparador de un proceso de cambio personal. En ocasiones, basta con una sola reunión de coaching para desencadenar un proceso de cambio que, a priori, parecía inimaginable.
6) Una vez en la vida no sirve. La continuidad es clave. Diversas investigaciones señalan que el proceso debe repetirse periódicamente cada 12 o 18 meses.7) El área de Recursos Humanos debe facilitar activamente la implementación de esta herramienta a través de la coordinación de talleres para lanzar el proceso y la formación de una cultura organizacional basada en el autoconocimiento y el desarrollo personal.
HISTORIA
El alemán Militar comenzó la recopilación de información de múltiples fuentes con el fin de evaluar eldesempeño durante la Segunda Guerra Mundial .También durante este período de tiempo, otros exploran el uso de calificadores múltiples comentarios a través del concepto de T-grupos .
Uno de los primeros usos registrados de encuestas para reunir información sobre los empleados se produjo en la década de 1950 en Esso de Investigación e Ingeniería de la empresa. A partir de esa fecha, la idea defeedback de 360 grados ha cobrado impulso, y por la década de 1990 la mayoría de RR.HH y el desarrollo profesionales de la organización entiende el concepto. El problema era que la recopilación y cotejo de los comentarios exigía un esfuerzo basado en papel incluyendo los cálculos manuales complejos y se producían largas demoras. El primero llevó a la desesperación por parte de los profesionales y elsegundo a una erosión gradual de compromiso de los destinatarios.
Actualmente el uso del Feedback 360º está en constante aumento en popularidad, debido, en gran parte, al uso de Internet en la realización de encuestas basadas en la Web.
Hoy en día, los estudios sugieren que más de un tercio de las compañías de EE.UU. utilizan algún tipo de retroalimentación de múltiples fuentes. Otros afirman...
El Feedback 360º es un proceso que trata de reunir, procesar y comentar feedback desde diferentes perspectivas o múltiples fuentes ( el propio empleado, Jefe, colaboradores, colegas y, en algunos casos, también de clientes próximos al entorno ), con el objetivo de mejorar el funcionamiento, la motivación y desarrollo profesional del empleado.
Actualmente,se trata de una herramienta de trabajo de gran implantación y , seguramente, una de las claves del éxito de una compañía .
Básicamente, se trata de un sistema de desarrollo basado en preguntas referidas a las competencias que debe tener un empleado en su empresa, para desarrollarse en su trabajo.
La herramienta recoge las opiniones de quienes mejor lo conocen (jefes, pares ycolaboradores), y las compara con la percepción que el empleado tiene de sí mismo. Así, es posible construir un plan de desarrollo personal que identifique acciones de mejora.
Pautas fundamentales para su implementación correcta :
1) El proceso debe estar orientado totalmente hacia el desarrollo.
2) El proceso debe basarse en el modelo de competencias de la empresa para que la persona reciba unfeedback sobre las conductas que se consideran importantes. Las conductas deben describirse en términos de comportamientos observables y relacionarse con una escala, por ejemplo, de frecuencia.
3) El proceso debe operarse a través de tecnologías electrónicas amigables que garanticen la confidencialidad y anonimato de aquellos que brindan el feedback. El proceso debe ser administrado pororganizaciones independientes que garanticen el mayor estándar ético.
4) El reporte de resultados debe ser exhaustivo aunque claro y de sencilla interpretación. Los números, palabras e imágenes deben optimizarse para una máxima facilidad de lectura, comprensión y la formulación de planes de acción por parte de la persona que recibe feedback.
5) Un coach ejecutivo contribuye decisivamente para que elFeedback 360° realmente sirva como disparador de un proceso de cambio personal. En ocasiones, basta con una sola reunión de coaching para desencadenar un proceso de cambio que, a priori, parecía inimaginable.
6) Una vez en la vida no sirve. La continuidad es clave. Diversas investigaciones señalan que el proceso debe repetirse periódicamente cada 12 o 18 meses.7) El área de Recursos Humanos debe facilitar activamente la implementación de esta herramienta a través de la coordinación de talleres para lanzar el proceso y la formación de una cultura organizacional basada en el autoconocimiento y el desarrollo personal.
HISTORIA
El alemán Militar comenzó la recopilación de información de múltiples fuentes con el fin de evaluar eldesempeño durante la Segunda Guerra Mundial .También durante este período de tiempo, otros exploran el uso de calificadores múltiples comentarios a través del concepto de T-grupos .
Uno de los primeros usos registrados de encuestas para reunir información sobre los empleados se produjo en la década de 1950 en Esso de Investigación e Ingeniería de la empresa. A partir de esa fecha, la idea defeedback de 360 grados ha cobrado impulso, y por la década de 1990 la mayoría de RR.HH y el desarrollo profesionales de la organización entiende el concepto. El problema era que la recopilación y cotejo de los comentarios exigía un esfuerzo basado en papel incluyendo los cálculos manuales complejos y se producían largas demoras. El primero llevó a la desesperación por parte de los profesionales y elsegundo a una erosión gradual de compromiso de los destinatarios.
Actualmente el uso del Feedback 360º está en constante aumento en popularidad, debido, en gran parte, al uso de Internet en la realización de encuestas basadas en la Web.
Hoy en día, los estudios sugieren que más de un tercio de las compañías de EE.UU. utilizan algún tipo de retroalimentación de múltiples fuentes. Otros afirman...
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