felicidad

En busca de la felicidad
Estamos en el inicio de un viaje. Este viaje es importante para mí y para mis compañeros
y compañeras. Tenemos claro cuál es nuestro destino final y estamos decidiendo qué
incluir en nuestro equipaje en función del camino que escojamos. Tenemos una infinidad
de opciones, hay que elegir y tampoco podemos demorarnos mucho. Además, no
estamos solos en esta aventura, elentorno es cambiante y podemos tener contratiempos
importantes…
Recurrentemente nos encontramos en la encrucijada de definir una estrategia, una nueva
estrategia o un nuevo Plan estratégico. Puede ser para un Área geográfica, para un
Departamento, para una Unidad de Negocio, para una División o para la totalidad de una
empresa. Tenemos que decidir a dónde vamos a dirigirnos y cómo lo vamos alograr. Y en
este caso el “vamos” no es un plural mayestático sino que dependen muchas más
personas de lo que al final dilucidemos.
Hasta ahora y en la mayoría de los casos, los procesos de definición de planes
estratégicos han sido verticales, descendentes y unidireccionales. La Alta Dirección (y en
algunos casos el CEO en exclusiva) pone encima de la mesa lo que hay que hacer y
luego elresto de la organización se encarga de dirigir y ejecutar. Básicamente se realiza
un diagnóstico, se concretan la guía y políticas y se determinan y ponen en marcha
acciones. En ese proceso, la organización interpreta lo que se genera en la Alta Dirección
y actúa en consecuencia, en “su” consecuencia (que puede no ser la que realmente se
buscaba). Y en este re-entender continuo se nos va unagran parte de nuestra (limitada)
energía empresarial con el consiguiente desgaste e ineficiencia.

Los ciclos de decisión se acortan, los tiempos de implantación se solapan, los cambios
estratégicos se agolpan y no podemos permitirnos jugar permanentemente a llenar los
espacios en blanco de algo que no es completo desde el principio. ¿Qué es lo que se
puede mejorar? Creo que hay varios aspectosigualmente relevantes en el que las
personas son el factor común de todos ellos.
El primero es que el proceso de generación debe realizarse DESDE las personas que
forman la organización. Esto no significa que opine todo el mundo mediante un método

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asambleario pero que sí sean el aroma de la esencia que se destile y con la que se vaya
a perfumar la empresa.
Son necesarios muchosdatos para realizar un correcto análisis de la situación y para
poder generar escenarios viables. Variables macroeconómicas, posicionamiento de la
competencia, capacidad de acceder a recursos financieros, fortalezas y debilidades de
nuestros productos y servicios,… y también las capacidades, potencial, miedos y
expectativas de nuestro equipo humano. Y no debe ser una moda pasajera sino un puntoabsolutamente relevante para poder construir un Plan Estratégico en condiciones.
El segundo es que ese plan debe de explicitar líneas específicas PARA las personas y no
sólo para las finanzas, productos, operaciones y otros temas de constante actualidad en
las Juntas de accionistas, Consejos de Administración y demás órganos de control.
Empieza a ser aburrido escuchar lo importante que son laspersonas y la poca relevancia
que tienen en el documento más importante para su gestión y desarrollo. Más de una vez
he revisado Planes estratégicos con Presidentes y CEO que decían de la importancia de
las personas en su organización y donde no se había identificado ni una sola línea de
acción relacionada, por ejemplo, con la atracción, desarrollo y fidelización del talento
siendo, porsupuesto, un “activo estratégico”. Además siempre queda el argumento de
que “lo de las personas está englobado en todos los demás puntos”.
El tercero es que la estrategia debe ponerse en práctica A TRAVÉS DE las personas. Son
los Directivos y el conjunto de empleados los que tienen que ser los protagonistas a la
hora de poner en marcha las acciones para conseguir los objetivos deseados. Esto es...