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ara Enciszo (2007), estos son a los principales objetivos del enfoque de competencia laboral, o sea, ayudar a romper con las inercias y obstáculos que a la fecha han inhibido ladinamización de la formación de los recursos humanos. Esto obedece parcialmente a los problemas que enfrentan las empresas para poner en práctica programas de formación; en ocasiones, porque nosaben alcanzar sus objetivos, porque los costos de los programas son elevados o por el temor de alterar la estructura de jerarquías y remuneraciones. No obstante, el concepto de normas decompetencia permite a las organizaciones dar mayor importancia y un perfil más claro de formación.
Compensaciones
La gestión por competencias promueve esclarecer los criterios para laaplicación de la política de compensaciones de la organización, sin embargo, en España y Portugal es casi inexistente el pago por competencias, no obstante es pronosticable que las empresas quedecidan implementar una gestión de personas basada en competencias tengan como camino natural, retribuir e incentivar mediante el logro de los estándares de competencia, lo cualresultaría más equitativo, ya que la retribución económica estaría directamente relacionada con el aporte que esa persona en particular representa para la organización (Enciszo, 2007).
Enconclusión, aún que muchas empresas no dispongan de modelo de gestión por competencias que permita gestionar metodológicamente el desarrollo de competencias, una expatriación siempre ofreceexperiencia con lo que según el modelo integrador, visto en el inicio de este capitulo, impacta en los planos cognitivo y emocional. Por otro lado el expatriado toma parte activa en laaprendizaje, pudendo hacer sus propios descubrimientos y competencias a desarrollar. En esta medida, y aún que no sea en muchos casos utilizada directamente como herramienta de desarrollo,