Final de Capacitacion Mastroberardino CORREGIDO 2

1. ¿Qué es capacitar?
2. ¿Qué diferencia a la capacitación de la educación?
3. Educ. formal, no formal e informal.
4. Diferencia entre capacitación, formación y entrenamiento
5. ¿Qué importancia tiene la capacitación en el reciclaje de los perfiles?
6. ¿Cuáles son los 4 principios que garantiza la capacitación?
7. ¿Cómo se controla cada uno de estos principios?
8. Vincular cada principio con losobjetivos y las estrategias de evaluación.
9. Vincular cada principio con los actores
10. ¿Qué son las competencias?
11. Niveles de cada una de ellas
12. ¿Cómo se alcanza cada una de ellas?
13. ¿Cuáles son los principales problemas de competencia detectados?
14. Relación competencias, necesidades y objetivos
15. ¿Qué es la gestión por competencias?
16. Talento y competencias.
17. Desarrollo:métodos de desarrollo
18. Relación competencias perfil real y PD.
19. Capacitación y cambio organizacional.
20. Cultura organizacional
21. Tipos y modelos de cambio.
22. Ventajas y desventajas de cada modelo
23. ¿Cuáles son los actores de la capacitación?
24. Roles y funciones de cada uno.
25. ¿Cuáles son las competencias del R. C?
26. Pasos del proceso de capacitación: diferencias de cada uno deellos
27. ¿Qué es la detección de necesidades de capacitación? ¿Para qué sirve?
28. ¿Qué es el ANC? En que consiste?
29. Tipos de necesidades.
30. Características y diferencias de cada una de ellas
31. ¿Qué es la programación ¿ ¿Qué se tiene en cuenta en ella?
32. ¿Cuál es su importancia?
33. ¿Qué debo tener en cuenta para determinar la cantidad de cursos de un plan?
34. ¿Qué son los planes?
35.Diferencia entre Plan Programa y Proyecto.
36. Indicar en el Plan cada principio de la capacitación
37. Diferencia entre dato y decisión.
38. ¿Cuáles fueron datos y cuáles decisiones en el plan?
39. ¿A que se llama masa crítica?
40. ¿Cuál es en el caso?
41. En el plan y en los programas donde se ven reflejadas las necesidades detectadas?

PLAN
Título: “Invertir para ganar”
Caso: Clínica CEPREMESA
Justificación:

42. ¿Qué es la justificación?
43. ¿Para qué sirve?
44. ¿Qué contiene?

CEPREME SA, clínica médica situada en la ciudad de Rosario, cuenta con dos filiales, asiste a los asociados de PREVINCA, OSDOP, OSPAT, PAMI, SADOP, entre otras.
Conformada por catorce socios, y ocho empleados, entre administrativos y personal de limpieza. La clínica se divide en 3 departamentos principales:prestaciones médicas, administración y house keeping; y un asesor legal como staff.
Diariamente asisten pacientes de diferentes edades y con variadas dificultades, observamos así que tanto las instalaciones, las máquinas, herramientas y los muebles son muy antiguos; la falta de cumplimiento con varias de las condiciones previstas para el requerimiento de su habilitación, (por ejemplo no cuenta conascensor -solo hay escaleras-) desfavorecen las atenciones de los profesionales médicos, afectando a su vez la comodidad y la asistencia de los pacientes, lo que ocasiona últimamente la notoria disminución de ingresos financieros.
Los departamentos principales cuentan con subdivisiones en el que los ocupantes si bien poseen experiencia en el puesto hemos notado en algunos casos que solo existe unparcial conocimiento acerca de cómo realizar correctamente su trabajo, destacamos principalmente lo siguiente: El hecho de que la comunicación interna sea mayormente escrita genera confusiones y malos entendidos. Esto se manifiesta cuando las recepcionistas, al cambiarse de turno, se dejan notas entre ellas y para los socios (médicos especialistas) dando indicaciones, informando novedades oproponiendo sugerencias, en cambio con el director existe una comunicación directa oral y con menor frecuencia escrita, donde especialmente las sugerencias o quejas son escuchadas por éste pero no perciben mayor relevancia, ante esto detectamos en síntesis la falta de formalidad en la comunicación con los pares y con los directivos. En el momento que surge un inconveniente se acude siempre a la...