FISICA

Aspectos jurídicos:
Otra trampa jurídica podría ser la capacitación negligente. La capacitación negligente se presenta cuando el empleador no capacita en forma adecuada y el empleado, mas adelante, produce daños a un tercero. Los tribunales consideraran que el empleador es culpable en casos de capacitación negligente, sobre todo cuando la actividad o el servicio del empleador se dirigen haciala atención al público. Las precauciones deben incluir:

1- confirmar las habilidades y las experiencias que dicen tener los solicitantes.
2- Disminuir la posibilidad de daños, capacitando a fondo a los empleados que manejen equipo, materiales o procesos peligrosos
3- Asegurarse de que la capitación incluye procedimientos para proteger la salud y la seguridad de terceros (inclusive la de otrosempleados).
4- Evaluar la actividad de la capacitación para determinar si es efectiva para disminuir los riesgos por negligencia



El análisis de la necesidad de capacitar
El primer paso en la capacitación consiste en determinar que tipo de capacitación se requiere, en su caso. Su mayor tarea al determinar la necesidad de capacitar a los empleados nuevos esta en determinar que entraña eltrabajo y en desglosarlo en subáreas, cada una de las cuales será enseñada al empleado nuevo. La evaluación de la necesidad de capacitar a los empleados actuales resulta más compleja, toda vez que tendrá que decidir si la capacitación es la solución o no.
El análisis de tareas y el análisis de desempeño son dos formas básicas para identificar las necesidades de capacitación. Alrededor del 19%de los empleados que contestaron una encuesta dijeron que usaban el análisis de tareas, un análisis de los requisitos del trabajo, para determinar la capacitación que se requería. El análisis de tareas es adecuado en especial para determinar las necesidades de capacitación de los empleados nuevos en el trabajo. El análisis de desempeños evalúa el desempeño de lo empleados actuales, con objeto dedeterminar si la capacitación reduciría los problemas de desempeño, como materiales de derecho excesivo o producción baja. Otras técnicas usadas para identificar las necesidades de capacitar incluirían los informes de los supervisores, los registros de personal, las solicitudes de la administración, las observaciones, las pruebas de conocimiento del trabajo y las encuestas en forma decuestionario.

Sea cual fuere la técnica usada: el análisis de tareas, el análisis de desempeño o cual quiera otra, la información que aportan los empleados es esencial. Eso que se dice que nadie sabe tanto de un trabajo como la persona que lo desempeña suele ser cierto y, por tanto, es aconsejable solicitar que el empleados ofrezca información.

El análisis de tareas: evolución de las necesidades decapacitación de los empleados nuevos:
El análisis de tareas se usa para determinar la necesidad de capacitar a empleados nuevos en su puesto. Es frecuente que se contrate a personal inexperto, sobre todo en el caso de los trabajadores de niveles bajo, y después se le capacite. En este caso, su objetivo es desarrollar las habilidades y los conocimientos requeridos para un buen desempeño y, portanto, la capacitación suele estar fundamentalmente en el análisis de las tareas. Este es un estudio detallado del trabajo, a efecto de determinar las habilidades específicas que el trabajo requiere, como soldar (en el caso de un obrero de montaje), o entrevistar (en el caso de un supervisor).
En este caso las descripciones del puesto y las especificaciones del trabajo son muy útiles. Estasenumeran las obligaciones y las habilidades específicas para el trabajo, y ofrecen un punto de referencia básico para determinar las capacitaciones que se requiere para desempeñar el trabajo.


Forma de registro del análisis de tareas: algunos empleadores complementan la descripción y la especificación de un puesto con una forma para registrar el análisis de tareas. Esta consolida la información...