Flexibilidad laboral

Recursos Humanos

Flexibilidad laboral u organizacional mito y realidad y potencial
La contratación, los despidos, los contratos, los tiempos y jornadas de trabajo, la subcontratación, las remuneraciones, la organización del trabajo y la estructura organizacional afectan la competitividad de la empresa chilena en la medida que sean inflexibles. Estos seis factores son las plataformas ypalancas desde donde, destruyendo mitos, se puede maximizar la flexibilidad laboral y organizacional, con acciones, inteligentes.

Por el profesor:

Claudio Fuchs B., MBA de la Universidad Mayor.

Introducción

Resumen ejecutivo
La llamada “Flexibilización, adaptación y/o modernización laboral”, planteada hace un par de años a través de la Agenda Pro Crecimiento por los gremios empresariales,coloca en la “legislación laboral” la responsabilidad por la adaptación de las empresas a los desafíos de la globalización. Este es un enfoque unidimensional y simplista que se sostiene en mitos de raíces histórico–culturales, que refuerzan las rigideces que presentan muchas organizaciones en sus prácticas de gestión de Recursos Humanos. Una mirada más sistémica que incluya la forma en que seorganiza el trabajo y se estructura la empresa requiere explorar factores claves como empleo, horario y jornadas, outsoursing, compensación, diseño y estructura. Los analizamos como consultores con la ayuda de la literatura pertinente y la observación de las mejores prácticas. Al respecto proponemos algunas vías de acción para mejorar la flexibilidad de nuestras empresas, más allá de los cambios enla legislación.

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Las tensiones y obstáculos que enfrentan nuestras empresas en su afán de crecer y desarrollarse no son pocas. La globalización, los tratados de libre comercio, el cambio tecnológico, la competencia creciente, la inundación de productos de origen asiático y chino, etc., acompañado de una alta cesantía que no cede a pesar de la recuperacióneconómica sustentada en nuestras exportaciones, son algunas de estas dificultades. Se responsabiliza con simpleza a la falta de “flexibilidad” de nuestro mercado laboral y, específicamente, a la legislación que regula las relaciones entre empresa y trabajadores, el mayor obstáculo al desarrollo. Creemos, sin embargo, que la raíz es mucho más amplia y tiene su origen en la fuerza que aún tiene entrenosotros el pensamiento que domina la gestión que ejercemos sobre la sociedad y en lo organizacional. Se le ha llamado el “paradigma de la sociedad industrial” y los analistas e intelectuales lo han llamado el paradigma cartesiano-newtoniano al compararlo con la antigua

V 7 / TREND MANAGEMENT EDICIÓN ESPECIAL / MAYO 2005

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Física, en que lasrelaciones son lineales en un mundo fijo y determinado.

Paradigmas y paradojas frente al trabajo y la organización.
La manera en que gestionamos las organizaciones y su gente está muy arraigada en el pensamiento y avalada por el exitoso desarrollo de las economías occidentales industrializadas. Este pensamiento lógico y racional está basado en conexiones lineales y seriales (manuales, descripcionesde cargo, horarios, rutinas) y está muy influido por la administración científica que F. Taylor postulara desde comienzos del siglo XX, la que ha dado cuenta del enorme aumento de productividad del trabajador industrial (que hace y mueve cosas físicas y materiales). Al avanzar hacia una economía y sociedad post-industrial o del “conocimiento” -donde la actividad económica va traspasando lasfronteras de espacio y tiempo y está dominada crecientemente por la producción de servicios y el intercam-

bio de intangibles-, debemos cambiar de paradigma, también en la gestión de personas y organizaciones. Debemos hacerlo pensando en una gestión y organización con un mayor énfasis en conexiones paralelas y pensamiento holístico (asociativo, creativo y generador de conocimiento). Ejecutivos,...