Flujograma Recursos Humanos

CUESTIONARIO ADM. DE RECURSOS HUMANOS
ORIGEN DE LA ADM DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Es una reacción opuesta a la teoría clásica, con las conclusiones de los experimentos de Hawthorne a través de las ideologías de Dewey Lewin y Pareto, se logra romper con la deshumanización del trabajo en la teoría clásica, desarrollando las ciencias humanas.
ORIGENES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANASLas cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
* Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
* El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,en especial la psicología y la sociología, y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial. Las ciencias humanas demostraron gradualmente lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
* Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo, considerado elfundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de manera más directa, contribuyeron a su concepción.
* Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
ELTON MAYO Y LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS: junto con sus colaboradores, MeryPerder Follet, Abraham Maslow, Manfred Max Neef, H. A. Wright, Fritz Roethlisberger, entre otros, desarrollaron estudios en Hawthorne.
Estudios o Faces realizados a la Fabrica Hawthorne 1927 a 1932 Estados Unidos de Norte América.
1ª Fase: Efectos de la iluminación:
Fin: conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los trabajadores.
Experiencia: un grupo de observacióncon luz variable y uno de control con intensidad constante, realizando todos la misma tarea.
Conclusión: el ser humano reacciona en forma más compleja que las maquinas ante cambios del entorno.
2ª Fase: sala de pruebas de armado de relés:
Fin: conocer el efecto de cambio en las condiciones de trabajo, buscando explicar fatiga y monotonía; evaluar desempeño de muchos obreros.
Experiencia: ungrupo de observación de seis jóvenes de nivel medio con un observador que colaboraba y uno de control formado por el resto del grupo trabajando normalmente. Existía un supervisor común a ambos.
Conclusión:
* Supervisor = Parte del grupo. Participación.
* Ambiente amistoso= satisfacción laboral
* . Estabilidad =influencia del grupo.
* La producción se elevo
3ª Fase: programade entrevistas:
Fin: conocer más a los empleados escuchar sus opiniones y sugerencias.
Experiencia: entrevistas en varios sectores con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo, donde se les dejaba hablar libremente.
Conclusión:
* Producción controlada por estándares del grupo.
* Insatisfacción en pagos de incentivos a la producción.
* La organización informalgeneraba unión entre trabajadores y a la vez lealtad a la empresa.
4ª Fase: sala de observación de montajes de terminales.
Fin: analizar la organización informal de los obreros.
Experiencia: un grupo experimental junto a un observador en una sala especial, en iguales condiciones de trabajo que el resto; afuera alguien hacia entrevistas; el observador analizaba las reacciones reciprocas y lasactividades del grupo en conjunto.
Conclusión:
* Ritmo del trabajo manejado por el grupo a favor del pago de incentivos.
* Relación entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.
* La experimentación fue suspendida sin culminar por razones externas.
Conclusiones generales del experimento:
* El nivel de producción depende de la integración...