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CONFLICTO, CAMBIO Y DESARROLLO

Conflicto

Esta palabra se utiliza comúnmente para designar: competencia, oposición, incompatibilidad, falta de armonía y disputas. Siendo la mayor parte de estos significados situaciones desagradables. La definición más técnica dice que “es el proceso que comienza cuando una de las partes se da cuenta de que la otra ha frustrado o va a frustrar alguno de susintereses”, este conflicto puede darse entre 2 o mas personas, grupos, organizaciones, etc.
En la presente sección examinaremos la naturaleza del conflicto en las organizaciones, su proceso, fuentes, consecuencias y manejo.

El proceso de conflicto
1º Puede considerarse que el conflicto principia con la experiencia de frustración por una o ambas partes (que pueden ser individuos, grupos,organizaciones) respecto a su capacidad de alcanzar una o más metas.
2º La parte frustrada interpreta o conceptualiza la situación. Crea una imagen mental subjetiva de todo el asunto, con una explicación de la causa de la existencia del problema y, a menudo, con atribuciones poco positivas respecto a la fuente de la frustración: somos victimas del racismo.
3º La parte frustrada se conduce conforme ala conceptualizacion de la situación.
4º La otra parte reacciona.
5º Los pasos anteriores producen un resultado. El conflicto puede dar origen a todo tipo de resultados.
Los cinco pasos precedentes describen un solo episodio de conflicto. Lo que puede acontecer después es que el resultado del primer episodio produzca su propia experiencia de frustración a alguna de las partes.

Fuentes delconflicto
Diferencias y defectos de personalidad
Las partes en conflicto suelen afirmar que alguna deficiencia o rasgo negativo del otro desempeña un papel central en la disputa.
El diagnóstico preventivo de un defecto de la personalidad como fuente del conflicto es a menudo evidencia de la clase de ruptura de la comunicación y comprensión. Los que observan el conflicto sin participar en élhacen algunas veces un diagnostico más caritativo pero no más penetrante: las personalidades en cuestión son diferentes y simplemente no se integran.
Hay individuos cuyas formas de relacionarse con otros en el trabajo son especialmente ásperas y molestas, sobrecargan sus relaciones actuales con conflictos internos inconscientes y sin resolver. En una forma repetitiva y compulsiva, recrean la mismaclase de sentimientos negativos y su tensión en las relaciones con muchas personas. La personalidad del individuo puede ser en realidad una fuente de conflicto organizacional.
Actividades de trabajo interdependientes
Varios estudios de flujos de trabajo y patrones afines de interacción, actividad y sentimiento han señalado la interdependencia de las actividades laborales como una fuente delconflicto organizacional. Problemas entre los trabajadores interdependientes.
Metas diferentes
Hay muchos casos en que los individuos que cumplen bien los objetivos de sus respectivas unidades organizacionales entran en conflicto con otro precisamente porque entre los objetivos existen tensiones reales o percibidas.
Este tipo de resultados son una consecuencia de la existencia de metas múltiples enla organización.
Recursos compartidos
Los recursos que deben compartirse pueden ser fuente de conflicto. En algunos casos, lo que un individuo obtenga será lo que otro no podrá conseguir, sintiéndose este último, frustrado por esto.
Diferencias de información y percepción
Provienen de las divergencias en los papeles y responsabilidades, estando además relacionadas con las diferencias deobjetivos mencionados con anterioridad.
La estructura organizacional, los sistemas de premios y otras prácticas administrativas dan origen a algo que se parece a subculturas diversas entre departamentos. Los miembros de cada subcultura tienen una “programación muy variada de la mente” que distingue a los individuos y las culturas nacionales.

Consecuencias del conflicto
El conflicto produce...