Foda

Análisis Del Contexto Relevante.
En aras de una mayor precisión en la estimación tanto de la demanda futura de personal como de los recursos, se impone la conveniencia de diagnosticar el contexto relevante de la planificación de los recursos humanos.
Esta tarea es atacada a continuación, diferenciando el análisis interno del análisis externo. Como podéis observar volvemos a insistir encuestiones relacionadas con el proceso de dirección estratégica, al cual remitimos para un tratamiento más extenso y pormenorizado. No obstante, en este caso analizamos la realidad para estimar, inmediatamente, su evolución a corto, medio y largo plazo.
Análisis externo.
El diagnóstico del entorno de la firma ayuda a obtener una mejor comprensión del contexto en el que se toman y deberán tomarsedecisiones de recursos humanos.
Son varias las cuestiones a considerar:
Condiciones del mercado de trabajo.
Aspectos tales como el grado de envejecimiento de la población activa, corrientes migratorias, participación de colectivos minoritarios en la composición de la fuerza laboral, nivel de desempleo, incorporación de la mujer al trabajo, nivel de formación, etc., son aspectos de obligadaconsideración para la planificación de los recursos humanos.
* La incorporación de la mujer al mercado laboral plantea serias exigencias a la gestión de los recursos humanos.
De un lado, la eliminación de barreras aún presentes en el proceso de afectación del denominado <<sexo débil>>; por otro, la instauración de procesos que compatibilicen sus posibilidades de carrera profesional con lalabor que la madre naturaleza le encomendó: maternidad y primeros cuidados.
* La evolución cuantitativa y cualitativa de determinadas categorías profesionales en el mercado laboral nos alertará sobre una posible escasez futura de ciertos perfiles.
Es ésta la curiosa paradoja del mercado laboral, pues mientras persiste el desempleo existen puestos vacantes por inadecuación a los perfilesdeseados.
* Es importante que la organización identifique su mercado laboral relevante.
Este, en su sentido más amplio sin referirlo a ningún puesto de trabajo concreto, vendrá marcado por el ámbito geográfico, la naturaleza del negocio y por la situación competitiva.

* La incidencia del Estado en el nivel de empleo como usuario, por una parte, y como protector de la clase obrera a travésde la legislación socio-laboral, por otra; deberá ser tenido en cuenta.
En este último aspecto cobra especial relevancia la flexibilidad que otorga la normativa a las empresas para que éstas adquieran, usen y prescindan de la fuerza de trabajo. Cuestiones tales como la diversidad contractual en materia laboral, regulación de salarios y horarios de trabajo, reglamentos sobre horasextraordinarias, compensaciones por despidos y algunas otras son de obligada consideración.
* Situación de la industria o sector.
El grado de competitividad existente en el entorno específico de la organización y su previsible evolución nos alertará e informará sobre las líneas a seguir en la planificación de recursos humanos. Un giro brusco o acentuación de la estrategia genérica de alguno de losprincipales competidores afectará indudablemente al proceso que nos ocupa. Esta idea nos permite introducir una nueva dimensión de la lucha competitiva: el poder de atracción de las empresas con relación a los empleados potenciales.
* El grado de innovación tecnológica que presida el ambiente exterior determinará la demanda de trabajo a futuro.
Téngase en cuenta que los cambios tecnológicos,incluyendo la robótica y la automatización de oficinas, inciden notoriamente en los índices de productividad así como en la creación y eliminación de puestos de trabajo.
* El estado del sistema de formación reglada existente y sus repercusiones en el futuro mercado laboral.
Contra lo que en un principio pudiera pensarse, el nivel de educación media de los nuevos empleados ha mostrado sólo un leve...