Formación Y Desarrollo

Gestión Internacional de los Recursos Humanos

Tema 6: Formación y Desarrollo
1. Introducción
2. La formación del expatriado
3. Los componentes de un sistema efectivo de formación
4. La efectividad de la formación pre-salida
5. Desarrollo directivo a través de las asignaciones internacionales

1. Introducción

Cada vez más empresas se centran en el papel que juega la gestión derecursos humanos como parte critica de sus competencias centrales y la fuente de ventaja competitiva. El recurso humano se refiere a la reserva de conocimientos, destrezas y habilidades que poseen los individuos, que la empresa ha acumulado con el tiempo en una experiencia de identificación.
La asignación internacional en sí, es una importante herramienta de entrenamiento y desarrollo:
* Losexpatriados son entrenadores, como parte de la transferencia de conocimiento entre las unidades.
* Se espera también de los expatriados que garanticen los los sistemas y procesos que se adopten, e inevitablemente se dedican a mostrar cómo trabajan estos sistemas y procesos, en adición a la supervisión del cumplimiento efectivo.
* Una de las razones para la asignación internacional es eldesarrollo de la gestión. Una rotación entre puestos ayuda a los empleados a tener una visión más global de la empresa.
2. La formación del expatriado

Una vez que un empleado ha sido seleccionado para una posición de expatriado, la formación previa a la salida se considera como el siguiente paso crucial en el intento de garantizar la eficacia del expatriado y el éxito en el extranjero,particularmente cuando se considera el país de destino como un país culturalmente difícil. Uno de los objetivos principales de la formación intercultural es ayudar a las personas a lidiar con eventos inesperados en una nueva cultura.

Entre las diversas razones citadas por las empresas en estos estudios fue que la alta dirección que no creía que la formación previa a la salida era necesario nieficaz. Por ende, las multinacionales le daban menos prioridad todavía a la formación pre-salida de las familias del expatriado.
3. Los componentes de un sistema efectivo de formación

Los componentes esenciales de una formación pre-salida que contribuyan a una transición sin problemas a un lugar del extranjero, son la formación cultural, las visitas preliminares, la enseñanza de idiomas y laasistencia con los asuntos prácticos del día a día.

El empleado tiene que adaptarse y no puede sentirse aislado del país de destino. Un buen programa de concienciación cultural puede ser extremadamente beneficioso, ya que asi el expatriado podrá tener una visión global del país, así como comportarse según las expectativas culturales.

Los componentes de un programa concienciación cultural varíansegún el país de destino, la duración, y el fin de la asignación. Para ello se han identificado cinco categorías para el entrenamiento previo a la salida, influenciadas por dos factores determinantes son el grado de interacción necesaria en la cultura de acogida y la similitud entre la cultura nativa de la persona y la nueva cultura.

* Si la esperada interacción entre el individuo y losmiembros de la cultura de acogida fue baja, y el grado de disimilitud entre la cultura nativa del individuo y la cultura de acogida es bajo, la formación debe centrarse en la tarea y las cuestiones relacionadas con el trabajo en lugar de los temas relacionados con la cultura.
* Si hubo un alto nivel de interacción con los trabajadores nacionales del país de acogida y una gran disimilitud entre lasculturas, entonces la formación debe centrarse en el desarrollo de habilidades interculturales en adición a la nueva tarea.

1. El entrenamiento debería de estar más orientado hacia una formación a largo plazo que a corto plazo.
2. Debería de haber más énfasis en el aprendizaje de la lengua extranjera.
3. Más énfasis en los diferentes niveles de comunicación, no solo en la verbal,...