Formacion De Equipos

FORMACIÓN DE EQUIPOS

FORMACIÓN DE EQUIPOS
La idea del desarrollo de equipos nació de la aplicación del método de Grupos- T, este método fue adaptado para la transposición a las situaciones socio-técnicas de la empresa. Esta técnica es un instrumento poderoso, pero se debe usar con cuidado y requiere de un profesional altamente capacitado para el uso de esta técnica.
Contribuciones del GrupoT:
* Modificaciones en:
* Actitudes
* Valores
* Comportamiento
En áreas de relaciones, competencia de interacción personal, comunicación, autoconocimiento realista, uso adecuado de las emociones y sentimientos. Estos grupos son de mucha utilidad para el perfeccionamiento de la personalidad, para desarrollar potencialidades personales en el terreno de las relaciones, comunicacióne interacción personal.
El Grupo-T dentro de la empresa, con equipos o grupos de trabajo, es un instrumento que debe ser manejado con mucho cuidado por una persona muy preparada. Con un grupo dentro de la empresa que no tienen relación directa de trabajo ni vinculación jerárquica tiene mayor aplicación y utilidad y se corren menos riesgos.
Una comparación entre la formación de equipos y elGrupo-T permite señalar las semejanzas y diferencias entre las dos maneras de dar trabajo y desarrollar grupos y personas que participan en ellos:
* El desarrollo de equipo o formación de equipo, tiene como objetivo perfeccionar el funcionamiento de un equipo de trabajo y aumentar su eficacia y salud.
* Para poder efectuarlo, la metodología e instrumentos empleados deben tener presentes lasnecesidades del equipo en cuanto a: tareas, relaciones, proceso y resultados. Consta de:
* Recopilación de datos: entrevistas, cuestionarios, observación
* Diagnóstico: Análisis del campo de fuerzas
* En la planeación de acciones: negociaciones y contrato de comportamiento funcional
En el desarrollo de equipos se pueden trabajar diferentes dimensiones del funcionamiento del grupo detrabajo.
NEGOCIACIÓN DE PAPELES Y COMPORTAMIENTOS
Es una técnica desarrollada por Roger Harrison, para tratar los problemas de comportamiento que afectan el desempeño de las personas en el trabajo.
Se aplica entre jefe y subordinados, entre colaboradores (horizontales y diagonales), y entre grupos y equipos
Consta de cuatro fases: preparación, diagnostico, negociación y continuación.
Lapreparación implica las mismas cuestiones sobre las relaciones entre consultor y cliente o participantes del sistema-objetivo, el consultor debe aclarar bien a los participantes en cuanto a los objetivos de ejercicio, procedimiento a seguir.
Todos pueden colaborar, estimularse y premiarse entre sí-o resistir, bloquear y castigar: aunque de un modo sutil, indirecto o informal.
La fase de diagnosticoconstituye el núcleo de la técnica. La objetividad, apertura, confianza y sinceridad que penetran en la ejecución, contribuirán mucho y decisivamente a su realismo y consecuente eficacia o éxito.
NEGOCIACION DE PAPELES Y COMPORTAMIENTOS
1. objetivo: perfeccionar la relación funcional entre personas o grupos interdependientes.
2. Condiciones deseables para el éxito del ejercicio:3.1 Interdependencia. Que haya interdependencia entre dos o más personas o grupos, como “partes” integrantes de un sistema.
3.2 Confianza y aceptación del riesgo. Tener por lo menos un grado mínimo de confianza entre las dos partes o entre estas y un consultor.
3.3 Conciencia de costo x beneficio. Tener por lo menos un mínimo de conciencia de la necesidad de modificar la relaciónfuncional entre las partes.
3.4 Poder e influencia. Como consecuencia del punto 2.1 de más arriba, sea verdadera la suposición de que las partes interdependientes tienen poder reciproco.

Influencia positiva en el sentido de que una de ellas puede de hecho afectar positivamente el comportamiento, desempeño o resultados de la otra parte, a través de premio, estimulo, incentivo, recompensa,...