formacion y productividad

Formación, productividad y competencia laboral en las organizaciones

INTRODUCCIÓN

La formación tiene muchas expresiones y finalidades en la vida de las personas y
en la sociedad. En este documento se analizará una de esas expresiones, que es
su vinculación con la productividad y las condiciones de trabajo en las organizaciones.
La productividad se define en su expresión más elementalcomo la relación entre
insumo y producto. La mejora de esa relación, conllevaría teóricamente a mayores
niveles de bienestar. Este axioma es cuestionable por múltiples razones. Sobre
todo porque las estadísticas nacionales o de empresas no consideran todos los
insumos posibles. Especialmente omiten aquellos que no tienen precio, pero que
sí tienen valor social, como por ejemplo la afectación delmedio ambiente, el deterioro de las condiciones de trabajo, la fatiga física y mental de los trabajadores, el
estrés, para mencionar algunos. Lo mismo se puede argumentar para los productos: que no necesariamente son todos socialmente útiles e incluso llegan a destruir activos sociales y naturales (medio ambiente, por ejemplo), con lo que la
productividad puede resultar negativa para muchospaíses y empresas, si se tomaran en cuenta esas variables (OIT, 2000).
Consciente de estos problemas en la medición, no cualquier mejora en la productividad en las organizaciones/empresas es socialmente deseada; solamente aquella que nace de una gestión socialmente responsable. Respetando esta delimitación, la productividad se convierte en la base del bienestar. Es en este sentido que
se emplea eltérmino productividad en este trabajo.
La identificación de los determinantes de la mejora de la productividad en las organizaciones ha sido objeto de estudio de muchos analistas a lo largo del último
siglo, algunos enfatizando aspectos teóricos, otros empíricos. Entre ellos figuran
los que han estudiado los determinantes del impacto de las iniciativas de formación en la productividad.
Abundatambién la literatura de tipo normativo sobre gestión de productividad y
capacitación, dirigida a gerentes y directores de organizaciones, o a ejecutores de
programas de capacitación.
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Leonard Mertens

Menos abundante son los estudios que interrelacionan ambos aspectos: que
explicitan el marco conceptual, sustentado en el análisis y estudios propios y de
terceros, haciendo a la vez unplanteamiento normativo de un modelo o propuesta,
experimentada y verificada en la práctica. Esta ha sido la orientación del presente
trabajo, siguiendo la secuencia recomendada por autores como Deming para estrategias de mejora en organizaciones: la filosofía o el marco conceptual deben
anteceder a las técnicas o instrumentos. (OIT, 2000).
La propuesta medular de este trabajo es demostrar quees factible y rentable
mejorar la productividad y las condiciones de trabajo a partir de dar un impulso al
aprendizaje permanente del personal. El planteamiento en sí no es nuevo; lo que
es nuevo es el contexto en que se plantea la propuesta, la orientación que se da al
aprendizaje y los instrumentos concretos y probados para “aterrizarla”.
La relación entre formación y productividad seinscribe en el actual entorno de las
organizaciones, que se caracteriza por cambios constantes, donde la información
se da cada vez con mayor fluidez y facilidad, lo que demanda la creación y recreación de nuevos ambientes y dinámicas de aprendizaje. Siendo antes un tema
fundamentalmente de los encargados de la capacitación, en la actualidad el aprendizaje emerge como un aspecto estratégico que seanaliza en las juntas de directores de las organizaciones líderes mundiales. Incidir de la mejor manera en la
capacidad de aprender de la organización, es el desafío de los directores y gerentes y también, de los sindicalistas que intentan participar y dar dirección a la
trayectoria de la modernización.
La formación tradicional conductista, con currícula estructurada y rígida, centrada
en la...