Formación y desarrollo

FORMACIÓN Y DESARROLLO
Procesos De Soporte a la Atracción Y Retención Del Talento

Análisis comparativo en 2 empresas diferentes  sobre cómo funciona uno de los tres procesos de soporte a la atracción y retención del talento (política retributiva integral; la formación y el desarrollo; gestión del desempeño).

La importancia de la formación y de la necesidad de mantenernos actualizados,aceptando que ello implica estar inmersos en un proceso de continuo reciclaje, puesto que los conocimientos que hoy nos resultan útiles mañana pueden quedar obsoletos. Para tener éxito profesional, necesitamos algo más que actualizar nuestros conocimientos, también es imprescindible desarrollar nuestras competencias y mantenerlas alineadas a las necesidades del rol y del entorno organizacional, desdela integración de nuestra vida profesional y personal.

EMPRESA A
Como empresa A hemos elegido una empresa cooperativa, que como tal implica unas políticas y procesos de Recursos Humanos completamente alineadas con su espíritu cooperativista, que no deja de ser parte de la estrategia empresarial de la empresa.
Este espíritu presenta en ocasiones incompatibilidades con los objetivos puramenteempresariales que debe tener como empresa. Recordemos que, a grandes rasgos, las cooperativas no son entidades con afán de lucro únicamente sino que en primer lugar albergan un espíritu igualitario entre sus miembros, desde la dirección hasta el empleado de menor nivel, y además han de cumplir cierta misión social en la zona geográfica en la que están establecidas, pero igualmente tienen quemanejar una visión empresarial para garantizar su supervivencia a largo plazo.
De esta forma, como veremos a continuación, el proceso de formación y desarrollo trata de equilibrar todos estos aspectos, respetando esta igualdad implícita entre los miembros de la cooperativa, evitando las discriminaciones, pero a su vez potenciando los mejores valores de sus empleados más válidos para ayudar aldesarrollo de la empresa.
Aspectos más destacables:
* Aprendizaje individual y colectivo: Siendo una cooperativa, se tiende más al aprendizaje colectivo ya que se trata de dar las mismas oportunidades a los empleados, al menos los que comparten un mismo nivel de responsabilidad., independientemente de su rendimiento o capacidad. Este fomento de la igualdad evita agravios pero también puede frustrar eltalento que puede buscar alternativas fuera de la empresa donde puedan aprovechar todo su potencial.
* Definición de las necesidades de formación: Esta viene fundamentalmente de las evaluaciones de los superiores inmediatos. En este sentido se marcan necesidades en cuanto a las competencias y a los conocimientos, y una parte importante, sobre todo cuanto más alto es el nivel directivo, tienenque ver con la asunción de la cultura corporativa de la empresa, el compromiso con la organización y el impacto e influencia para extender esta cultura en otros miembros de la organización.
* Canales de comunicación: muy fluidos horizontal y verticalmente. Se comparte mucha información, a todos los nieles de la empresa. Directivos muy accesibles, política de despachos abiertos, todo en lalínea de una organización igualitaria y fomentando el sentimiento de pertenencia de todos sus miembros.
* Formación adaptada persona-puesto actual y futuro: Como ya hemos señalado la formación es compartida por niveles lo cual tiene más que ver con necesidades presentes que con un plan a futuro de desarrollo individual. Esto es una carencia ya que si bien va de alguna manera contra la política deigualdad de oportunidades, deja de reconocer y fortalecer los vínculos con el talento individual, y por tanto no ayuda a retenerlo.
* Formación en los valores y la cultura de la empresa: Constante y muy presente tanto en el día a día como en la estrategia a largo plazo. Tanto de forma concreta y escrita como informal en los usos y costumbres.
* Motivación, sentimiento de pertenencia: La...