Fortalezas

POLITICAS
POLITICA DE RECLUTAMIENTO:
Todo proceso de reclutamiento se iniciara mediante solicitud formal de la jefatura del cargo vacante acorde al manual de procedimientos de la empresa; con el fin de velar por el acceso a las nuevas oportunidades para nuestros empleados, a la vez que se procura también velar por la transparencia del llamado a entrevista, la fuente de reclutamiento autilizar para todo cargo vacante deberá ser de carácter mixta.

POLITICA DE SELECCIÓN:
El modelo de selección será de lección por competencias laborales, para ello todo proceso de selección deberá contar con un perfil de competencias del cargo vacante. Todo perfil de selección deberá considerar las competencias claves que se requieren para el desarrollo de las tareas y el cumplimiento de losobjetivos, estas son: probidad y conducta ética, responsabilidad, flexibilidad y trabajo en equipo. El proceso de selección debe estar basado estrictamente en los requisitos exigidos para el desempeño del cargo.

POLITICA DE CONTRATACION:
Ningún trabajador con contrato indefinido, podrá prestar sus servicios a otra empresas que sean competidoras o realicen negocios similares, el trabajador debeguardar absoluta discreción con la información confidencial, el trabajador no podrá efectuar negociaciones con los activos de la empresa en los cuales pueda tener un interés real o potencial, no tener antecedentes judiciales y penales.

POLITICA DE REMUNERACION:
Los términos de contratación y los niveles de remuneración se fijaran de acuerdo a un estudio referencial de competitividad demercado. Los sueldos se pagaran semanales mediante deposito a cuenta corriente o de ahorro de cada empleado, a los empleados con contrato indefinido, podrán solicitar un anticipo de sueldo siempre y cuando no exceda del total de su remuneración mensual. Este anticipo será descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalización de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deberállenar el formulario respectivo, cualquier excepción podrá ser autorizada únicamente por el gerente general.

POLITICA DE CAPACITACION:
El único responsable de autorizar y programar cualquier curso de capacitación será el departamento de recursos humanos en conjunto con el gerente general, el empleado se forzado a tomar la capacitación que consta de 6 semanas y esta obligado a pasar lacapacitación, el numero de horas que deberá tomar para la capacitación será variable dependiendo del requerimiento de la oficina de recursos humanos. La persona asignada a tomar la capacitación de manera directa al regreso de la misma deberá presentarse al departamento de recursos humanos el cual en conjunto con el jefe de departamento evaluaran el desempeño del personal.

MATRIZ DAFO
FORTALEZAS
*Certificación ISO-TS 16949
* Certificación ISO 14000
* Producción vendida en dólares
* Estructura plana
* Números negros
* Salarios competitivos
* Paquete de prestaciones
* Clima laboral sano
* Sindicato independiente
* No competencia en la región
OPORTUNIDADES
* 60% de personal operativo técnico
* Índice rotación de personal 1.5% mensual
* Índicerotación personal administrativo >0.5%
* Índice de scrap >2%
* Tiempo muerto es de 7%
* No requiere de tecnología de punta
* Utilidad de 7%
* Nuevos contratos celebrados
* Programa de actividades de integración

DEBILIDADES
* No existe en el mercado laboral oferta de técnicos con los conocimientos necesarios
AMENAZAS
* Peleas entre los gerentesVACANTES A CUBRIR
Es necesaria una plantilla de 70 personas para el arranque del segundo turno ya que es el número necesario para cubrir el personal necesario para el turno nuevo. Se a tomado la decisión de que el personal que se tiene en la planta se dividirá para tener la mitad del personal ya preparado y con experiencia en ambos turnos para tratar de cuidar un aumento en el scrap el cual se...