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ANTECEDENTES E IMPORTANCIA DEL DESARROLLO PROFESIONAL
Elementos de los programas de desarrollo profesional
Los programas de desarrollo de empleados introducen un aspecto personalizado en el proceso. Un método común para el establecimiento de un programa de desarrollo profesional consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de RRHH existentes en la organización.
* Determinación delas necesidades personales y organizacionales
El programa debe verse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de los empleados y la org. .Las personas son responsable de iniciar su planeación profesional identificando sus habilidades, conocimientos, capacidades, intereses y valores. Los gerentes deben ofrecerles asistencia continua a través de la retroalimentación sobre sudesempeño y dándole información de la empresa. Pero también se benefician los gerentes, dándole mayor habilidad para administrar o retener empleados.
La evaluación de necesidades debe abarcar el personal de diferentes áreas.
* Creación de condiciones favorables
Se necesitan algunas condiciones básicas para que el programa tenga éxito:
* Apoyo ejecutivo: debe recibir el pleno apoyo de ladirección..
* Establecimiento de metas: Deben conocer tanto la filosofía de la organización como sus metas más inmediatas.
Cambios en las políticas: hay diferentes cambios
* Transferencia: reubicación de un individuo a otro puesto en el cual las tareas, responsabilidades, status y remuneración son equivalentes a aquellas del puesto anterior. Permiten que una empresa coloque a su personalen los puestos que necesitan más sus servicios y donde puedan adquirir habilidades y conocimientos nuevos.
* Promoción: cambio de puesto a un nivel superior en la organización. Esto supone un aumento en la retribución y en el status, exige mayor habilidad o representa mayor responsabilidad. Permiten que la empresa use son mayor eficacia las habilidades y capacidades del personal, e incentiva albuen empleado.
* Servicios de reubicación: beneficios proporcionados a un trabajador que es transferido a un nuevo territorio. Por lo general, los dos cambio anteriores implican que la persona se ajuste al nuevo puesto en un entorno de trabajo diferente: ayuda con la mudanza, ayuda para vender la casa, orientación con la nueva cultura, etc. .
* Servicios de outplacement: serviciosprestados por las organizaciones para ayudar a que los empleados despedidos encuentren otro trabajo.
Divulgación del programa.
El programa se debe divulgar por toda la empresa. Hay diferentes formas: publicación de boletines, inclusión en el manual del empleado, inclusión en videos o presentaciones en vivo, etc. .
 Desarrollo del inventario de oportunidades de puesto.
Competencias en el puesto
Esimportante estudiar los puestos de la empresa para luego adjudicarles conocimientos y habilidades específicas. Esto puede lograrse con los sistemas de análisis y evaluación de puesto similares a los que se emplean en los programas de compensaciones.
Jerarquización de puestos.
Definición: niveles de posiciones que puede escalar un empleado nuevo, que van desde las de inicio hasta las querequieren sucesivamente mayor conocimientos y habilidades.
Una vez que se identifican y ponderan las demandas del puesto, es posible planear la jerarquización de puestos. Este proceso sirve también para desarrollar trayectorias de carrera.
Trayectorias de carrera: líneas de avance en un campo ocupacional dentro de una organización.
Trayectorias duales.
Antes, cuando una persona era promocionada seconvertía en gerente. Hoy, para compensarla (pero no tanto), se desarrollaron trayectorias duales, que permiten avanzar en áreas especiales, con una remuneración comparable a la de los gerentes. Así se conservan y compensan a los empleados buenos.
Necesidades de capacitación.
Durante el desarrollo profesional de una persona, es posible que ésta necesite una capacitación superior para el puesto....