Franquicia

1.-PROGRAMAS DE CAPACITACION
 INTRODUCCIÓN
En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitación y otras no. Para estar seguros de que una situación puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar el análisis de la misma. El punto departida para el diseño adecuado de los programas de capacitación es el Análisis de Situación, cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser resueltos mediante capacitación y entrenamiento, así como las necesidades de actualización y desarrollo de los trabajadores, en razón de los cambios tecnológicos y de la empresa en su relación conel servicio a los clientes.
 
ETAPA PRIMERA: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (Estudio de Necesidades de Capacitación)
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. Con esta etapa se cumple con la detección de necesidades de capacitación. Por necesidades de capacitación se entienden las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, paraejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa, así también como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y pueden solucionarse mediante la capacitación.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales lostrabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
 
METODOLOGIA
Es necesario que en esta etapa se involucre a la Gerencia de quienes son candidatos a la capacitación, pues cada Gerente es la persona que debe conocer sobre el desempeño de su personal y sus posibles causas; de igual manera, es la Gerencia, quien debe saber cuál debe ser el desempeño deseado del personal.
Paracubrir esta etapa, es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente:
1.  Explicar los aspectos anteriores.
2.  Motivarle a participar en la definición de la capacitación de su personal
3.  Nos brinde información para diseñar el plan de capacitación
 
ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA
1.  ¿Qué es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer?
2.  ¿Quédebería (n) hacer, y cómo?
3.  ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitación?
4.  ¿Qué conocimientos, o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación?
5.  ¿Cómo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n) incorporando los aspectos de la capacitación en el trabajo?
6.  ¿Cómo laGerencia va a darle seguimiento a su personal después de la capacitación, cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el (los) trabajador (es) mejoró o mejoraron?
  
ETAPA 2 DISEÑO DE PROGRAMAS
 Con la información anterior, se procede al diseño del programa de capacitación. Es importante aclarar que quien diseñe programas no necesariamente es especialista en la materia del caso, eldiseñador de programas es un especialista en esto, no en la materia sobre la que versar la capacitación. Tal es el caso de quien diseña un programa sobre centrales telefónicas, sin ser un técnico en centrales telefónicas, por tal razón, es necesario asesorarse del especialista en la materia. Debe estar claro que el especialista en capacitación es un experto en aspectos metodológicos y deelaboración curricular, por lo que su responsabilidad es ofrecer un programa técnicamente diseñado y que garantice que la necesidad que lo justifica sea satisfecha.  
PASOS
  1. Definición de Objetivos: Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. Para diseñar programas de capacitación se requieren dos objetivos:
a)  Objetivos terminales
b)  Objetivos específicos
Objetivos Terminales: Indican...