Frh Face Aux Changements Organisationnels

MASTER II – RECHERCHE EN GESTION

La Fonction Ressources Humaines
face au changement organisationnel

30/06/2012

SOMMAIRE

Introduction ...……………………………………………………………………………….. 3
Chapitre 1 : Les modèles de la GRH ………………………………………………….………5
Section 1 : Les modèles proposés …………………………………………………………….5
Section 2 : Délimitation du modèle considéré …………………………………………….….6
Chapitre 2 : Leschangements internes à la FRH ……………………………………………..9
Section 1 : Le changement en GRH ………………………………………………………….10
Section 2 : L’évolution de la FRH …………………………………………………………...12
Chapitre 3 : La cohérence entre évolution organisationnelle et la FRH ……………………..14
Section 1 : La GRH face au changement organisationnel ……………………………………14
Section 2 : L’importance du rôle de la FRH dans les évolutionstechnologiques ……………16
Conclusion …………..……………………………………………………………………… 19
Bibliographie ………..……………………………………………………………………… 20

2

INTRODUCTION

Le changement organisationnel est une constante face à laquelle toute entreprise est tenue de
faire face. Quoi que la phrase puisse paraitre contradictoire sémantiquement, elle reste
cependant incontestable dans les faits.
Nombreux sont d’ailleurs les chercheursqui se sont intéressés à cette notion comme en
témoigne les articles académiques et les livres de recherche qui traitent du sujet. C’est ainsi
que, par exemple, Godelier (2004)1 s’y intéresse tout particulièrement en retraçant l’évolution
des concepts et doctrines de gestion théoriques accompagnant le changement environnemental
depuis la révolution industrielle.

Traitant le sujet en tenantcompte de plusieurs variables déterminantes, les recherches ont
permis de définir un ensemble de facteurs opérationnels agissant directement ou pas sur les
structures organisationnelles. C’est ainsi que, à titre d’illustration, Mintzberg, pilier de l’école
de la contingence, affirme que les rouages internes des entreprises doivent correspondre à
l’environnement dans lequel elle évolue.
Dansce sens, la recherche est allée plus loin en explorant la complexité organisationnelle en
tant que système à part entière mettant en relation plusieurs sous-systèmes que sont les
différentes fonctions de l’entreprise. C’est l’approche systémique initiée en 1749 par Étienne
Bonnot de Condillac.
La fonction des Ressources Humaines faisant partie intégrante de l’organisation, comme
l’ensembledes autres fonctions, suit donc la même logique d’évolution et de réagencement
interne à travers une adaptation aux changements. C’est ainsi que plusieurs tendances sont
observables : décentralisation, partage des missions en interne, externalisation,…
Dans la continuité de l’approche systémique, la fonction RH ou la GRH peut être considérée
comme un ensemble de domaines (sous-systèmes)également impactés par le dit changement.
Cette logique s’inscrit parfaitement dans le cadre de la cohérence des configurations
structurelles et des politiques RH, mais peut-on assimiler la fonction RH à la structure qu’est
1

« Le changement de l'entreprise vu par les sciences de gestion ou l'introuvable conciliation de la
science et de la pratique.»
3

une entreprise et ainsi retranscrire lestransformations dues à un changement au niveau interne
de cette fonction de la même manière qu’elles s’appliquent à l’entité dans son intégralité ? Ou
devons-nous au contraire considérer ces transformations de manière spécifique en tenant
compte des particularités et des conditions contextuelles de cette fonction?
De manière plus précise, le présent rapport a pour objectif majeur d’expliquer lanécessité de
l’existence d’une cohérence entre le changement organisationnel et la fonction RH
considérant cette dernière comme partie intégrante d’un ensemble et que l’évolution de cet
ensemble ne peut s’opérer sans que les structures qui dépendent d’elles n’évoluent.
Le choix de cette fonction plutôt qu’une autre est principalement motivé par le fait que celle ci, dans un environnement...