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Actividad 3: Sistemas de evaluación de puestos

Analiza cada una de las preguntas, investiga y responde de manera clara y detallada lo que a continuación se te solicita.
Preguntas para análisis:

1. Explica ¿cuál es la diferencia entre evaluación del desempeño y administración del desempeño?
La evaluación del desempeño hace énfasis específicamente  en las variables que se van a medir,cómo medirlas, cómo desarrollarlas y potenciarlas; cómo impulsarlas desde una perspectiva organizacional. 
La administración componentes podemos resaltar diversos tipos de feedback, modalidades de medición de indicadores, variantes en la entrevista de retroalimentación etc.  La administración del proceso incluye también la relación con otros sistemas como el de selección, compensaciones,capacitación, reconocimiento, talento, etc.

2. Explica las ventajas y desventajas de al menos dos herramientas de evaluación de puestos, diferentes a las que se te proporcionan en las herramientas del portal.
Método De Puntos
Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas "puntos", a cada uno de los factores o sub factores que forman el punto y de esta manera se llega aestablecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:
A. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.
B. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información sobre loscargos.
C. Selección y definición de los factores considerados como más representativos.
D. Ponderación de factores de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos en su contribución al desempeño de los puestos.
E. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada subfactor y los puntos a cada grado.
Método deGraduación
Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social.
Este método consiste en la comparación de los puestos según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente. De acuerdo altamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:
a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puedellegar a ciertos acuerdos.
b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización.
c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.
d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.
f) Realizar elprorrateo de los porcentajes en sub factores y grados; habrá casos en que en ciertos puestos, los mismo sub factores no tendrán el mismo grado de importancia.



3. Explica los problemas que hay que evitar en la evaluación de puestos.
Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:
Es necesario conocer bien los problemas.
Elegir la técnica de evaluación adecuada.Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.
4. Analiza las ventajas y desventajas de emplear diversos calificadores potenciales para evaluar el desempeño de un trabajador.
Algunos de los beneficios que aporta la evaluación de desempeño: mejora la comunicación jefe-subordinado, se produce un acuerdo entre ambos con relación al desempeño del subordinado, clarifica los...