Fuentes de resistencia al cambio

Fuentes de resistencia al cambio:
Estructura organizativa
La segunda fuente de resistencia al cambio proviene de la estructura de la organización. Cuando hablamos de estructura no nos referimos a algo impersonal. También nos referimos a las personas, pues son ellas quienes ocupan posiciones de mando y subordinación, crean redes de comunicación, establecen grupos informales, clanes, camarillas,lobbies, etc. La estructura de la organización puede mostrar resistencia al cambio por alguna ó varias de las siguientes razones:
a) Derechos adquiridos: cualquier situación de cambio que amenace alguno de dichos derechos puede ser una fuente potencial de resistencia. Ej.: Determinado colectivo profesional que plantea una amenaza de huelga si ve su status, antigüedad, etc. Amenazados.
b)Conformidad con la norma: en ocasiones los grupos actúan bajo la obediencia a una norma. Ello proporciona seguridad y estabilidad. Cambiar la norma puede poner en peligro la estabilidad de un grupo ó parte de las personas de una organización. A veces, ni tan sólo es necesario que la norma sea una norma escrita. Ej. En una organización financiera existía la de que la persona menos veterana se encargabade los trabajos menos agradables tales como archivo, morosos, etc.
Estos aspectos pueden llevar a una sacralización de determinadas pautas de comportamiento (esto siempre se ha hecho así porque lo dijo fulano) haciendo que el sistema funcione de manera coherente en sí misma (sí nos va bien, ¿por qué cambiar?)
c) La línea jerárquica en ocasiones puede ser la principal opositora a medidas decambio, bien por ser una parte directamente afectada (Ej.: Procesos de downsizing ó reducción de niveles jerárquicos), bien por el esfuerzo de tener que actuar como agentes de cambio. En otros casos puede haber resistencia por parte de otros grupos formales ó informales dentro de la organización. Tal es el caso de sindicatos, comités de empresa, colectivos profesionales, etc.

Gestionar laresistencia al cambio: Criterios y estrategias

Una vez comentadas las diferentes formas de resistencia a un proceso de cambio conviene pasar a exponer cuál es el plan para la resistencia al mismo. Existen una serie de criterios que todo agente de cambio debería tener presentes a la hora de diseñar la estrategia adecuad. Estas criterios son:

1. Proporcionar una ventaja relativa
Es decir; que elcambio represente alguna mejora o tenga alguna ventaja para las personas a las que se dirige. La percepción de algún beneficio es una forma de motivación hacia el cambio.

2. Ser compatible con valores y prácticas o procedimientos siempre habrá alguna forma de hacer compatible la nueva situación con prácticas actuales. Ellos proporcionará seguridad y tranquilidad.

3. Ser relativamente sencilloCuando se trate de introducir cambios complejos la forma de llevarlos a cabo es descomponerlos en unidades de cambio más sencillas. Ello hará que la resistencia sea menor.

4. Estar basado en aspectos concretos y observables
Aunque a veces se pretendan cambiar actitudes ó valores, es preferible comenzar por cuestiones más tangibles a fin de conseguir éxitos parciales que permitan acometeraspectos más complejos en una segunda fase.
Con estos criterios bien presentes el agente de cambio puede optar por una o varias de las siguientes estrategias de tratar la resistencia al cambio.

1. Educación y comunicación
La incertidumbre e inseguridad de un proceso de cambio pueden ser fácilmente reducidas con un adecuado programa de formación y comunicación. Aquí tienen cabida desde reunionesuno a uno, presentaciones a grupos de personas, informes y memorándums, demostraciones, etc. Con el objetivo de educar a las personas sobre el cambio. Aparte de evitar rumores consiguen un mayor grado de implicación. En caso de duda respecto a este apartado más vale pecar por exceso que por defecto. Volveremos a este punto en el capítulo cinco.

2. Participación de las personas en el proceso de...