Fuerza Laboral

¿Qué es la fuerza laboral?

Es la fuerza de trabajo, es decir, la cantidad de recurso humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas





Evolución de la fuerza laboral en México

Actualmente se está viviendo la integración a las empresas de una nueva generación de empleados para quienes el uso de la tecnología y la manera en cómo, dónde y cuándo sonproductivos es completamente distinta. Estos jóvenes tienen una nueva forma de concebir las actividades laborales debido principalmente al impulso que les da la conectividad, los dispositivos móviles y la tecnología de punta.
En la segunda parte del estudio sobre La Evolución de la Fuerza Laboral, patrocinado por Dell e Intel, se revela que 86% de los empleados en México considera los horariosy herramientas de trabajo flexibles como parte importante de la productividad. La investigación arrojó también que el nivel de satisfacción de los trabajadores en sus empleos es de 87% y que 57% influye en la elección de los dispositivos y horarios que van a destinar para desempeñar sus funciones. Como se puede apreciar los resultados de esta encuesta son muy positivos y describen una actitudabierta de las economías emergentes al uso de la tecnología para mejorar la productividad laboral.
El estudio se realizó con 8,360 personas a nivel mundial (1,024 ubicadas en nuestro país) y resaltó que 73% de los empleados en México tiene un empleador que ofrece libertad sobre la forma de trabajo, lo que impulsa el desarrollo de una innovación guiada por el trabajador.

Comparación de fuerzalaboral de México con otros países


País Fuerza laboral Año
China 795,500,000 2012
Estados Unidos 153,600,000 2012
Brasil 104,700,000 2011
Rusia 75,410,000 2011
Japón 65,930,000 2011
México 49,170,000 2012
Alemania 43,620,000 2011
Reino Unido 31,730,000 2011
Francia 29,610,000 2011


Características de la fuerza laboral
Las políticas y prácticas reflejan las suposiciones de laGerencia respecto a las motivaciones, capacidades, valores, potencial y deseo de progreso personal de los empleados. Si las suposiciones no están de acuerdo con la realidad o con el potencial de la fuerza laboral, las políticas y prácticas de GRH no utilizarán a fondo, no promocionarán adecuadamente a los empleados. Además, dichas políticas pueden crear conflictos entre los empleados y la organización.Por ello, preguntar cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo puede ser la pregunta más importante que puedan hacer los Directores al formular su forma de actuar, el seguimiento de ésta y su impacto en los recursos humanos.
Para simplificar el problema de encontrar una concordancia entre las políticas y las características de la fuerza laboral, las empresas normalmente desarrollandistintas políticas y prácticas de GRH para los distintos grupos de empleados. Administrativamente la fuerza laboral en casi todas las empresas suele estar dividida en cuatro conjuntos identificares:
• trabajadores por horas y manuales
• administrativos exentos
• profesionales asalariados exentos
• Directores
Las diferencias en los antecedentes, necesidades, expectativas y cualificacioneseducativas que los empleados aportan a su trabajo.
Ante la natural suposición de la existencia de diferencias, especialmente cuando los niveles jerárquicos y los antecedentes socioeconómicos hacen que el contacto y la comunicación sean difíciles, es muy importante que los directores reconozcan las potenciales similitudes entre los empleados tanto como las diferencias reales.
El problema de subrayar lasdiferencias en lugar de las similitudes en la fuerza laboral es más agudo respecto a las minorías étnicas y a las mujeres. En 1985 habrá más mujeres que hombres formando parte de la fuerza laboral, y los grupos minoritarios serán una circunspección mayor y más poderosa de lo que son en el momento de escribir esto. Las mujeres constituyen 42.5 por ciento del personal ocupado, y los hombres...