Funcion del Empleo

FUNCIÓN DE EMPLEO

PROCESOS ADITIVOS Y PROCESOS SUSTRACTIVOS

Esta flexibilidad da lugar a dos tipos de procesos que engloba la ya definida función de
empleo:

• Procesos aditivos. Son todos aquellos que añaden o incorporan personal requerido por la organización, es decir, hacen referencia a las políticas de captación: el reclutamiento y la selección. Pueden ser consecuencia de laconstitución de la empresa o su expansión, de la aplicación de una nueva tecnología o de un nuevo diseño de la estructura organizativa como por ejemplo la creación de un nuevo departamento.

• Procesos sustractivos. Son todos aquellos que tratan de disminuir el número de efectivos cuando no son necesarios para las empresas como por ejemplo las extinciones y los despidos, las jubilaciones primadas, losexpedientes de reducción de jornada laboral, etc.
- See more at: http://vitami.blogspot.mx/2007/08/la-funcin-de-empleo-el-reclutamiento-la.html#sthash.8Kyeh2V8.dpuf
La empresa de hoy, sin lugar a dudas, debe considerar la formación de sus empleados como una inversión a medio y largo plazo y no como un gasto. Tener una plantilla con un bajo nivel formativo reporta muchos inconvenientes económicoscomo altos índices de absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo, accidentes, baja productividad, baja calidad, desperdicio de materia prima e incluso una utilización deficiente de los equipos y de la maquinaria.

Cuando se imparte la formación exigida por la propia actividad de la organización y los cambios del entorno, se obtienen efectos positivos como incremento en la calidad de losproductos o servicios de la empresa, reducción de desperdicios de materia prima, descenso de las averías de equipos y maquinaria, optimización de tiempos, reducción de absentismo laboral, rotación, abandonos del puesto de trabajo y la posibilidad de facilitar la introducción de nuevas tecnologías.

La organización, antes del establecimiento de un plan formativo, debe ser consciente de una seriede consideraciones y principios de aprendizaje:

• El contenido no debe ser genérico, se evitarán ambigüedades ajustándose a las características y funciones del puesto de trabajo, empresa y cultura organizativa.

• No debe ser impuesta sino y deberá reportar cierto grado de motivación a los empleados que la realicen.

• No se considerará como una simple acción aislada sino como un proceso.La formación será permanente y continua dada la obsolescencia de los conocimientos motivada por la dinámica acelerada del cambio.

• Se tendrán en consideración las peculiaridades de los participantes en la formación, como la edad y su capacidad de memorización, las cuales repercutirán tanto en el material como en la metodología a seguir. Para ello no deberán olvidarse los siguientes principiosdel aprendizaje:

1) Participación: se seguirá una metodología activa que fomente la participación de los miembros de la organización que reciban la formación. Además de eliminar el aburrimiento aprenderán más rápido y los conocimientos adquiridos perdurarán durante más tiempo.

2) Repetición: Se tenderá a buscar un equilibrio entre temas a memorizar de pe a pa y otros más amenos

3)Relevancia: cuando el objeto de estudio sea importante para el formado y perciba que le va a ser útil, éste prestará una mayor atención e interés por la formación impartida sacándole más partido.

4) Transferencia: cuanta mayor sea la relación entre la formación cursada y los requisitos del puesto de trabajo antes se dominará el trabajo.

3) Feed-Back o retroalimentación: es muy importante facilitaral personal formado información sobre sus progresos

• Si el formador pertenece a la organización y no se dedica a la docencia es requisito indispensable que haya recibido cierta formación. Si el formador es un especialista o consultor externo, deberá ser informado acerca de la empresa, sus objetivos, su problemática y su cultura.

• Según los destinatarios del programa de formación será...