Fundamentos Del Desarrollo Organizacional
Páginas: 32 (7790 palabras)
Publicado: 22 de julio de 2011
FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El desarrollo organizacional es un cambio planificado con el contexto de una organización, es por ello que el desarrollo de modelos y teorías del cambio planificado facilitan el D.O. el cual ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DOtiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.
Loa modelos y teorías representan en palabras o imágenes las característica importantes de algunos fenómenos, estos describen esas características como variables y especifican las relaciones entre si.
Para entender un poco mas elcambio, Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del mismo, que han sido de gran influencia desde la década de los 40 y aun son de referencia en la actualidad.
La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas, es decir, que podríamos entender el cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual lasfuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.
La segunda es una idea del proceso de cambio mismo: sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas, descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambioperdurable en el tiempo. En la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar. En la etapa 2, moverse, la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La tarea primordial en la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de lapersona.
Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico, este fue un modelo planteado por Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley donde las etapas se especifican de la siguiente manera:
1. El desarrollo de una necesidad para el cambio.
2. El establecimiento de una relación de cambio.
3. Laaclaración o el diagnóstico del sistema cliente.
4. El examen de rutas y metas alternativas de acción.
5. La transformación de intenciones en esfuerzos reales.
6. La generalización y estabilización del cambio.
7. El llegar a una relación Terminal entre cliente - consultor.
Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos,estructura y el sistema de recompensas, este sistema es mejor conocido como "cambio de sistema total", en el que los cinco pasos de secuencia son:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar problemas.
3. Programar las "trayectorias".
4. Poner en práctica las "trayectorias".
5. Evaluar los resultados.
La programación y puesta en práctica de las "trayectorias" implica una intervención encinco puntos de ventaja críticos que se encuentran en todas las organizaciones y que, cuando funcionan en forma apropiada, hacen que la organización tenga éxito: las cinco trayectorias son la trayectoria de la cultura (aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporciona nuevas formas de enfrentarse a problemas), la trayectoria de creación de equipos (infunde la nuevacultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia - estructura (desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema de recompensas (establece un sistema basado en el desempeño).
Jerry Porras desarrolló otro modelo, el "análisis de flujo", en el que presenta en forma gráfica los problemas de una organización. Porras categorizó las características importantes del...
El desarrollo organizacional es un cambio planificado con el contexto de una organización, es por ello que el desarrollo de modelos y teorías del cambio planificado facilitan el D.O. el cual ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DOtiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.
Loa modelos y teorías representan en palabras o imágenes las característica importantes de algunos fenómenos, estos describen esas características como variables y especifican las relaciones entre si.
Para entender un poco mas elcambio, Kurt Lewin introdujo dos ideas acerca del mismo, que han sido de gran influencia desde la década de los 40 y aun son de referencia en la actualidad.
La primera idea afirma que lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo es una resultante en un campo de fuerzas opuestas, es decir, que podríamos entender el cambio como el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual lasfuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.
La segunda es una idea del proceso de cambio mismo: sugirió que el cambio es un proceso de tres etapas, descongelar la antigua conducta o situación, moverla a un nuevo nivel de conducta y volver a congelar la conducta en el nuevo nivel. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambioperdurable en el tiempo. En la etapa 1, la descongelación, la falta de confirmación crea dolor e incomodidad, lo que causa culpa y ansiedad, lo que a su vez motiva a la persona a cambiar. En la etapa 2, moverse, la persona atraviesa por una reestructuración cognoscitiva. La tarea primordial en la etapa 3, volver a congelar, es integrar las nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de lapersona.
Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico, este fue un modelo planteado por Ronald Lippitt, Jeanne Watson y Bruce Westley donde las etapas se especifican de la siguiente manera:
1. El desarrollo de una necesidad para el cambio.
2. El establecimiento de una relación de cambio.
3. Laaclaración o el diagnóstico del sistema cliente.
4. El examen de rutas y metas alternativas de acción.
5. La transformación de intenciones en esfuerzos reales.
6. La generalización y estabilización del cambio.
7. El llegar a una relación Terminal entre cliente - consultor.
Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para el cambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos,estructura y el sistema de recompensas, este sistema es mejor conocido como "cambio de sistema total", en el que los cinco pasos de secuencia son:
1. Iniciar el programa.
2. Diagnosticar problemas.
3. Programar las "trayectorias".
4. Poner en práctica las "trayectorias".
5. Evaluar los resultados.
La programación y puesta en práctica de las "trayectorias" implica una intervención encinco puntos de ventaja críticos que se encuentran en todas las organizaciones y que, cuando funcionan en forma apropiada, hacen que la organización tenga éxito: las cinco trayectorias son la trayectoria de la cultura (aumenta la confianza), la trayectoria de las habilidades gerenciales (proporciona nuevas formas de enfrentarse a problemas), la trayectoria de creación de equipos (infunde la nuevacultura en cada unidad), la trayectoria de la estrategia - estructura (desarrolla un plan estratégico totalmente nuevo) y la trayectoria del sistema de recompensas (establece un sistema basado en el desempeño).
Jerry Porras desarrolló otro modelo, el "análisis de flujo", en el que presenta en forma gráfica los problemas de una organización. Porras categorizó las características importantes del...
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