Fundamentos del desarrollo organizacional

FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional ha evolucionado demostrando ser una disciplina basada en cambio organizacional. Tiene fundamentos que sirven para lograr cambios definitivos en la organización, que le permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual.

CAMBIO PLANEADO.

Kurt Lewin dice que todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzasopuestas, el “punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas.
La concepción inicial de llevar a cabo el cambio se basó en la idea de “descongelar” la necesidad de cambio debe resultar evidente, “mover” se buscan las alternativas y se cambia a otro nivel de conducta, “volver a congelar” integrar las nuevas conductas en la personalidad y las actitudes de la persona.
Jerry Porras desarrollóun modelo llamado el “análisis de flujo”, en el que afirma que al cambiar el escenario de trabajo la conducta de los individuos cambiará también.
Burke plantea como variables el desempeño individual y el desempeño de la organización. Este modelo define un “cambio transaccional” y un “cambio transformacional”; el primero dirigido a la cultura de la organización, y el segundo dirigido al ambientede la misma. La ventaja de este modelo es que permite identificar el tipo de cambio que se requiere, para luego elegir entre la opción transformacional o transaccional, dependiendo de la naturaleza de cambio.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Se entiende por sistema al conjunto de diferentes partes que interactúan entre sí y están a su vez delimitadas de lo externo. Una de sus características mássingulares es que siempre buscan el equilibrio.
La teoría de los sistemas considera a las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio actico con los ambientes que las rodea.
Las organizaciones son sistemas abiertos que interactúan con el entorno, pero al mismo tiempo están claramente delimitadas del mismo.

PARTICIPACIÓN Y DELEGACIÓN DE LA AUTORIDAD

La creciente participación ydelegación de autoridad han sido siempre las metas principales y los valores prominentes del campo.
Se encontró que esta dinámica de grupo funcionaba para vencer la resistencia al cambio, incrementaba el compromiso con la organización, reducía los niveles de tensión y, en general, hacía que las personas se sintieran mejor acerca de sí mismas y de sus mundos,
Las intervenciones del desarrolloorganizacional están diseñadas, deliberadamente, para incrementar el interés y la participación de los líderes y los miembros de la organización.
Un modelo sencillo de cuatro pasos para describir el proceso de delegación de autoridad es: preparación, crear un mañana, visión y cambio.
La delegación de autoridad implica desarrollar una visión clara. Esto se fundamenta en la participación de los miembrosde la organización y en las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación mayores resultados.

EQUIPOS Y TRABAJO EN QUIPO

Una creencia fundamental en el desarrollo organizacional es que los equipos de trabajo son los bloques de construcción de las organizaciones. Una segunda creencia es que los quipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas yrelaciones, si se quiere que sean efectivos.
Los equipos son importantes porque muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeñen los individuos, las personas deben trabajar juntas para llevarlas a cabo., los equipos crean un sinergia, es decir, la suma de los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas, los quipos satisfacen la necesidad de las personas deinteracción social, de nivel social, reconocimiento y respeto.
Para forma un equipo es necesario que exista, antes que nada, un propósito común a todos los miembros del equipo, con el que se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerlos responsables de los resultados del desempeño de su equipo y no de sus miembros por separado.

ESTRUCTURAS...