Fundamentos teoricos admon

4 mitos de la motivación laboral.

El dinero no lo es todo en la vida ni el trabajo, y los trabajadores buscan otro tipo de mejoras; para retener a tu mejor talento, debes dar profanidad y calidad a tus estrategias de incentivos.

No es un secreto que la mayoría de los jefes se preguntan, actualmente, cómo motivar a sus trabajadores cuando la crisis se ha traducido en más carga de trabajo yrecesión de puestos. El reto es claro: lograr la productividad deseada aún con un escenario laboral complejo, la pregunta es ¿cómo llegar a esa meta?

Está garantizado que la motivación y el compromiso no son sólo cuestión de actitud. Para que un empleado cumpla con sus tareas, y decida agregarle un plus a su desempeño influye lo que viven dentro de su organización, en su propio departamento y enla relación con sus jefes, dice la psicóloga del trabajo por la UNAM, Mónica Vidal Vallejo

Si se ubica a una persona con alto potencial en un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda tomar decisiones, se desmotivará y frustrará rápidamente, señala un estudio realizado por la consultora Towers Perrin - ISR, en más de 18 países.

Y aunque pareciera queeste concepto debe tener relevancia en las oficinas, la mayoría de las empresas en México no son capaces de incentivar a su gente; siete de cada 10 empleados se siente frustrado en el lugar de trabajo, mientras que cinco de cada 10 cree que su área no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigación desarrollada por la consultora de recursos humanos, Hay Group.

A decir de Vidal Vallejo,tras la crisis los negocios no "pueden darse el lujo" de basar la actividad de motivar sólo en mejorar las condiciones económicas, para lograr un cambio de actitud en el empleado hay que pensar en generarles mejores condiciones en su entorno diario. "Motivar va más allá de subir tarifas salariales, requiere involucrarse".

Establecer un clima organizacional agradable, en el que la gente quieradesarrollarse y no salir "corriendo a buscar otro trabajo", dice Vallejo, implica empezar por buscar en cuestiones personales; acciones a través de las cuales el trabajador sienta que puede tener un mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.

Enseguida cuatro mitos que son comunes en la empresa respecto a este tema, toma nota:

1. Sólo el money funciona. Se piensa que una vez establecido elsalario ya no es necesario valorar las necesidades extra-laborales, familiares y de calidad de vida del empleado. O bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño laboral.

Realidad. Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor que motiva. Puede despertar el interés del empleado por unos meses, pero una vez que la persona ajuste sus gastos a ese nuevopresupuesto necesitará otro tipo de gratificaciones.

Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un gran desembolso, como el reconocimiento personalizado e inmediato. Esto representa el llamado ‘salario emocional', que permite generar lealtad y compromiso. La ventaja más importante de estas acciones es propiciar trabajadores felices, menor rotación y disminución de laansiedad y estrés en la persona.

Otra muestra de este tipo de reconocimiento es compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde libre o disponibilidad de tiempo para tomar un curso.

2. Los problemas ‘solitos' salen. Sin importar la cantidad de empleados que se tenga los problemas entre estos se resuelven por arte de magia; podría pensar el jefe de laorganización. Pero dejarlos pasar puede traer graves consecuencias.

Realidad. Las dificultades dentro de una empresa son inevitables y si no se resuelven a tiempo resulta contraproducente, porque repercute en la productividad y en el ambiente laboral. Generalmente, el área de Recursos Humanos es la responsable de conciliar e integrar en situaciones complicadas, sin embargo no todo se puede dejar a...