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Todas las organizaciones intentan ser operativas, por lo que su constitución determina esa operatividad y es uno de los factores más destacados en su funcionamiento. La forma que tenga una organización determina prioridades, subordinaciones y criterios de decisión que se traducen en transmisión de estilos y valores. Para Galbraith la forma de una organización es una expresión de compromiso entreunos modos de hacer y unos juicios de valor previos. Aunque existen unos modelos estándar de configuración de las organizaciones, existen otros muchos factores que determinan sus peculiaridades específicas. Sin embargo, Minzberg afirma que la mayoría de las organizaciones contemporáneas no relacionan la estructura de la organización con su funcionamiento. Para Glabraith hay cuatro tipos defactores que influyen en las posibles alternativas de composición organizativa:

Las solicitudes del entorno

La eficiencia que pretende obtenerse

El posible fraccionamiento de operaciones

Las características de las personas participantes.

Para Adair las organizaciones innovadoras tienen una serie de variables: participación en la toma de decisiones; solución de problemas; pensamientocreativo; pautas más que reglas y si las tienen son mínimas; buenas comunicaciones internas, más verbales que escritas; liderazgo consolidado (“los jefes exigen respeto, los líderes se ganan el respeto”). Lo difícil es combinar estos ingredientes con la cultura corporativa que propicie ideas nuevas, innovación, con alto grado de estructura, disciplina y rutina, que se requieren para ofrecer un servicioadecuado. Por lo tanto este autor pone más el acento en la composición a base de las relaciones en la organización que n en los componentes materiales o formales.

La complejidad de la organización se pone de relieve en Adizes, quien manifiesta la pluralidad de conexiones de la organización que sintetiza en tres subsistemas principales, de manera que en la forma en que los equilibremoscambiaremos la cultura de la organización. Los subsistemas son: la autorancia, la teología y el sistema de recompensas. La primera se refiere a las posibilidades que tiene una persona, tanto desde el punto de vista organizativo como desde el directivo, para hacer que alguien haga algo; la teología se refiere a las finalidades, por qué hacemos lo que hacemos, con cuatro subsistemas: relaciones con clientes(E), transformación (P), factores financieros (A) y factores humanos (I). El sistema de recompensas incluye las variables que motivan a las personas para realizar una tarea. Consta de dos subsistemas: recompensas extrínsecas (salarios y otras recompensas no pecuniarias, respectivamente); y recompensas intrínsecas.

Lawrence y Lorsch dentro de la Teoría de la Contingencia, hablan de lacomposición por diferenciación e integración. La primera se refiere a la disgregación de quehaceres en la organización para poderlos asignar a personas distintas; la segunda a un agrupamiento de desempeños, para poder realizar lo que efectivamente pretende la organización. Aplicación a las organizaciones los conceptos de diferenciación y de integración recogiéndolos de la tradición racional taylorista yfayolista. La primera, diferenciación, se refiere a los diferentes ambientes y relaciones que pueden existir en cada una de las unidades funcionales de la organización; la segunda, integración se define como “la cualidad del estado de colaboración que existe entre departamentes en los que se quiere realizar la unidad de esfuerzo que el ambiente requiere” (Lawrence y Lorsch). Subrayan cómo los teóricospusieron el acento en lograr la integración en la organización, como colaboración, aun cuando no la entendiesen así.

Las funciones básicas de la organización son: definición de objetivos, toma de decisiones (definición y resolución de problemas) y evaluación de resultados. Pero las funciones se desarrollan en un contexto en el que conviven entramados de redes de poder, de comunicación y de...