García_Ensayos








Centro de Estudios Tecnológicos Industrial y de Servicios No. 100





















Índice
Método de evaluación por OBJETIVOS 4
Comentario u opinión 5
Método de evaluación de ESCALAS GRÁFICAS 6
Comentario u opinión 7
Método de evaluación ALTERNANCIA EN LA CALIFICACIÓN 8
Comentario u opinión 9
Método de evaluación COMPARACIÓN POR PARES 10
Comentario u opinión 11
Método de evaluaciónde DISTRIBUCIÓN FORZADA 12
Comentario u opinión 13
Método de evaluación mediante INCIDENTES CRÍTICOS 14
Comentario u opinión 15
Método de evaluación de FRASES DESCRIPTIVAS 16
Comentario u opinión 17
Método de evaluación mediante INVESTIGACIÓN DE CAMPO 18
Comentario u opinión 19












Según (Chiavenato, 2007), La definición de los objetivos es un paso importante para esclarecer lasexpectativas que despierta el empleado, es decir, de lo que debe tener en cuenta respecto de su desempeño. Los objetivos deben ser negociados para que haya compromiso, el contrato de desempeño es un acuerdo negociado entre el gerente y el empleado frente a las responsabilidades del subordinado y del gerente durante el periodo considerado y las metas y objetivos que se deben alcanzar. El subordinado ejecutatareas mientras el gerente proporciona los recursos necesarios para cumplirlas. Los recursos pueden ser equipos o personas, supervisión, orientación, maquinaria, instalación, entrenamiento, retroalimentación, consejería, etc. El contrato de desempeño se basa en dos aspectos principales: informe de responsabilidades básicas y estándares de desempeño para cada una de ellas. El informe deresponsabilidades básicas relaciona las actividades que el empleado deberá desempeñar, mientras los estándares de desempeño se refieren a descripciones de los resultados u objetivos que debe alcanzar.
(Dessler, 2001) Planteada en sus términos más simples, la administración por objetivos (APO) requiere que el gerente establezca metas mesurables específicas con cada empleado, y después discuta en formaperiódica su avance hacia la consecución de estas metas. No obstante, puede armar un programa modesto de APO con sus subordinados con sólo establecer metas juntos y proporcionarles retroalimentación en forma periódica. No obstante, el término APO casi siempre se refiere a un programa general, para toda la organización, para establecer metas y evacuarlas, que sigue seis pasos básicos: 1 Establecer las metasde la organización. Establecer un plan, para toda la organización para el año próximo. 2 Establecer metas para los departamentos. En este caso, los jefes de departamento y sus superiores establecen juntos las metas para sus departamentos. 3 Discutir las metas departamentales. Los jefes de departamento discuten las metas del departamento con todos los subalternos del departamento (muchas vecesen una junta de todo el departamento) y les piden que elaboren sus propias metas individuales; es decir ¿Cómo puede cada empleado contribuir para que el departamento alcance sus metas? 4 Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). En este caso, los jefes de departamento y sus subordinados establecen objetivos para el desempeño a corto plazo. 5 Revisiones del desempeño: medirlos resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados. 6 Proporcionar retroalimentación. Los jefes de departamento sostienen juntas periódicas para revisar el desempeño con los subordinados, a efecto de discutir y evaluar cuánto han avanzado los segundos para alcanzar los resultados esperados. Si usa la APO podría afrontar tres problemas.El principal sería establecer objetivos poco claros e imposibles de medir. Segundo, la APO consume mucho tiempo. Para establecer objetivos, medir el avance y ofrecer retroalimentación puede significar varias horas por empleado al año. Muy por encima del tiempo que ya ha dedicado a evaluar a cada una de las personas. Tercero, establecer los objetivos con el subordinado muchas veces es como una...