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El problema.
Cuando valoramos los resultados de las personas nos damos cuenta que quizá lo han logrado, pero las personas alrededor se muestran insatisfechas con esa persona, pueden llegar atener resultados esperados pero con problemas a largo plazo que es la indisposición de la gente, sucede bajo liderazgos autoritarios, jefes que solo imponen sus ideas y no escuchan a la gente,supervisores que crean temor en la gente, en estos casos generalmente el silencio de la gente es un indicador.
Por otro lado cuando evaluamos solamente resultados es que existe este problema; es decir, noevaluamos comportamientos. Esto genera descontento en la gente, la verdad es que sí nos importan los comportamientos aunque en la declaración de resultados a conseguir no estén estipulados, usted lo puedever en el día al día donde los conflictos tienen lugar, en donde el irrespeto nos molesta, en donde exigimos que se lleven bien unos con otros, en donde requerimos la mejor actitud de la gente, etc.:EL COMPORTAMIENTO SI NOS IMPORTA.
En algunos casos que revisamos también nos topamos con:
- La dificultad de que los líderes evalúan basados en los últimos meses y peor aún si hay un resentimientoreciente.
- Los líderes al momento de discutir los resultados no encuentran como defender sus puntos de vista quizá basados en una intuición y valoración que sí está basada en lo observado pero que nopueden comprobar con hechos específicos.
- La indispensable necesidad de realimentar al empleado suele darse semestral o anualmente, períodos demasiados extensos para provocar cambios a tiempo.
-Muchos supervisores evitan confrontaciones con los empleados, dejando pasar por alto comportamientos que deben ser corregidos.
- Cuando vienen aumentos o promociones para los empleados no se cuentancon los suficientes datos para hacerlo de forma justa.
Por lo anterior es que Levinson propone la siguiente técnica que le compartimos:
LLEVAR UN REGISTRO DE INCIDENTES CRÍTICOS.
Un incidente...