generalidades del talento humano

GENERALIDADES DEL TALENTO HUMANO
Los gerentes tienden a dedicar más tiempo a la administración de los activos fijos de la empresa
que a la administración de los recursos humanos. La razón es simple. ¡Eso es más fácil! Un activo
fijo de la fábrica no le responde. ¡Las personas si lo hacen!
¿Alguna vez ha pasado por el proceso de lograr que la compañía apruebe una solicitud de compra
de unequipo con un costo de $ 10 millones? Es posible que haya gastado $ 5 millones sólo para
terminar todo el papeleo que muestra qué tan productiva seria la nueva maquina. Después le
envía al consejo ejecutivo para su revisión y aprobación. Este proceso probablemente le cuesta
por lo menos otros $ millones, por lo que usted no gano nada.
Cuando se contrata un trabajador por $ 25 millones al año,todo el proceso se termina en unas
horas, no se requieren reportes de productividad ni la aprobación de los ejecutivos. Hasta hace
poco, la productividad de los recursos humanos no era importante. Ahora es un tema de
actualidad. En este capítulo hablaremos de las técnicas que se pueden utilizar para asegurarse de
que la productividad de sus recursos humanos complemente a la productividad de susotros
activos corporativos.
El activo humano. En el pasado, se consideraba de mal gusto que un jefe se refiriera a sus
empleados como un activo. La distinción de activo tenia la connotación que las personas eran
esclavas. Afortunadamente, el sentido común de la administración moderna ha erradicado
muchos de los malos entendidos sobre los activos humanos.
Han aparecido nuevos paradigmas queconsideran a los recursos humanos como un gasto. La
contribución al valor agregado de la mano de obra se basa en que su costo se reduce al mínimo o
su productividad se incrementa al máximo. Este paradigma no es único. Desde siempre, la mano
de obra se ha tratado como un detalle de los gastos en los estados de pérdidas y ganancias.
Por otra parte, la teoría de los activos fijos humanos,considera al empleado como activo valioso,
de la misma manera que lo son las computadoras y los inventarios. ¿Significa esto que
agregaremos un renglón a la hoja de balance, que se llame “activos humanos” y que crearemos un
segundo renglón que se llame “depreciación de los activos humanos”?
El hecho de agregar los activos humanos a la hoja de balance tiene implicaciones interesantes y
polémicas¿Depreciaría usted los activos humanos a medida que envejecen? Si así lo hiciera, ¿se
consideraría esto como una discriminación por la edad? Quizá los activos humanos tienen más
valor a medida que envejecen. Mientras más edad tiene usted, se vuelve más inteligente… ¿no es
cierto?.
Cualquier extrapolación adicional de esta discusión sólo puede ser motivo de polémica. El caso es
que usted debeencontrar una forma de obtener más de sus empleados si quiere sobrevivir en el
juego corporativo. El reto es encontrar una forma de incrementar la moral de los empleados
cuando los presiona para que logren mayor productividad. Eso no debería ser un problema. Usted

es un alto funcionario ejecutivo y por eso tiene un excelente salario. En el resto de este capítulo
ayudaremos a establecer unprograma de productividad de los empleados que funcione.
1. AREA DE TALENTO HUMANO
El talento humano es el recurso más importante para el funcionamiento de cualquier organización.
La administración del talento humano tiene como una de sus funciones, proporcionar las
capacidades humanas requeridas por la organización y desarrollar habilidades y aptitudes del
individuo para ser lo más satisfactorioasí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.
Las organizaciones dependen, para su funcionamiento y crecimiento, primordialmente del factor
humano con que cuenta. En la era del conocimiento es importante hacer que los empleados no
solo trabajen con el cuerpo sino con la mente, que construyan, que innoven, que creen.
Para la descentralización en la toma de decisiones es importante...