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Teorías modernas de aprendizaje y Dinámicas de grupo
Existen dos caminos fundamentales para la adquisición de conocimientos: El aprendizaje teórico y el aprendizaje por medio de la experiencia vivencial. Estos dos caminos no se rechazan, por el contrario, su complementación es necesaria para lograr un aprendizaje completo e integral sobre cualquier tipo de conocimiento humano.

Como muchasáreas, la capacitación se encuentra en una situación difícil, pues debe afrontar el creciente desafío de justificar su eficacia antes los grandes cambios que se están produciendo en las organizaciones y en los adelantos tecnológicos.

Es increíble la cantidad de personas que no saben cómo hacer su trabajo apropiadamente. Día con día, vivimos en carne propia el alto numero de equivocaciones de laspersonas en tiendas comerciales, restaurantes, oficinas de gobierno, etc. Las organizaciones están llenas de personas que no están realizando bien su trabajo.

El resultado de todo esto es que no pasa un día sin que existan clientes molestos, se les proporcione información inexacta, las fechas límite no se cumplan o que alguien oprima la tecla equivocada en una terminal de computadora y provoqueproblemas en un sistema crítico. Y éstos son sólo algunos de los problemas visibles.

La incompetencia está dañando la productividad, calidad y rentabilidad de las organizaciones en forma alarmante. Los altos niveles de incompetencia afectan todo, desde la moral hasta la productividad, pasando por el trabajo en equipo.

Teóricamente, la capacitación debería resolver los problemas mencionadosen párrafos anteriores; sin embargo, la forma en que actualmente se intenta lograr que el personal adquiera conocimientos y habilidades no tiene absolutamente nada que ver con la forma en que realmente las personas aprenden. Los instructores se apoyan en conferencias, memorización y manuales. Capacitan a las personas de la misma forma en que muchas escuelas enseñan a los estudiantes: ambos seapoyan en el aprendizaje teórico tradicional, y nadie recuerda mucho de lo que se enseño y lo poco que se aprende no se traduce en habilidades útiles.
El modelo tradicional está basado en la creencia de que la gente aprende escuchando y memorizando: Memoricen la formula; memoricen las políticas y los procedimientos del manual de capacitación, etc.

En realidad este modelo no tienen nada que ver conel aprendizaje, tienen que ver con la memorización a corto plazo de información sin sentido que jamás tendrá una aplicación práctica en la vida. Este modelo no tiene la intención de ayudar a las personas a adquirir habilidades practicas sino a satisfacer la creencia de que se está adquiriendo conocimientos.

Debido a que las personas se esforzaron diligentemente en la escuela durante muchosaños, se convencieron a sí mismos de que debe haber habido mucho aprendizaje de por medio. Como resultado de esto, lo repiten en las situaciones de trabajo.

Por todo lo citado, nuestra realidad es que a muchas personas no les agrada la capacitación, la odian apasionadamente. Es vista como un mal necesario por los directivos y con desdén por los empleados.

Idealmente, la capacitación debeconducir a un mejor rendimiento en los planos del individuo, el trabajo y la organización, y esto debería traducirse en una ventaja competitiva para la organización.

Sin importar lo mala que haya sido la capacitación, la oportunidad se encuentra ahí para las organizaciones que desean revertir esta situación. El reto inicia con un cambio en nuestras creencias en relación al aprendizaje. Debemosdesechar la creencia de que "La letra con sangre entra", por un pensamiento que se atribuye a Wald Disney:

"Prefiero entretener a la gente con la esperanza que aprenda que enseñar a la gente con la esperanza de que se entretenga"

Es posible mejorar las técnicas de enseñanza- aprendizaje utilizadas en capacitación, porque existen técnicas más efectivas para lograr el aprendizaje en los adultos....